Despido disciplinario: la transgresión de la buena fe contractual en el uso de las redes sociales durante la jornada laboral

Las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña de 16 de octubre de 2025 y de Madrid de 20 de octubre de 2025 ofrecen una ocasión particularmente idónea para profundizar, desde una perspectiva técnico-jurídica, en la delimitación del deber de buena fe contractual y en su proyección sobre el uso de redes sociales por parte de las personas trabajadoras durante la jornada laboral, especialmente cuando dicha actividad se desarrolla en el propio centro de trabajo y con elementos identificativos de la empresa.

Ambas resoluciones parten de un presupuesto fáctico sustancialmente coincidente: la publicación reiterada de vídeos e imágenes en plataformas digitales —principalmente TikTok— grabados durante el tiempo de trabajo, dentro de las instalaciones empresariales y vistiendo uniforme corporativo, lo que permitiría la identificación directa del empleador y del entorno profesional. En ambos supuestos, la empresa optó por el despido disciplinario al considerar que la conducta constituía una transgresión grave de la buena fe contractual y un abuso de confianza, al amparo del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.

La buena fe contractual como cláusula general de conducta

Desde una perspectiva dogmática, la buena fe contractual opera como una cláusula general de conducta que irradia la totalidad de la relación laboral, configurándose no solo como criterio interpretativo, sino como auténtico deber jurídico exigible a ambas partes. En el ámbito laboral, dicho deber adquiere una dimensión reforzada, en la medida en que la prestación de servicios se integra en una organización ajena y se desarrolla bajo el poder de dirección empresarial.

La jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo ha venido reiterando que la transgresión de la buena fe contractual no exige necesariamente la producción de un daño económico efectivo, siendo suficiente la quiebra de la confianza legítimamente depositada por el empleador en la conducta leal y diligente del trabajador. Esta concepción funcional de la buena fe, vinculada a la confianza como presupuesto estructural del vínculo laboral, es la que subyace con claridad en las resoluciones analizadas.

(Imagen: E&J)

El uso de redes sociales durante la jornada laboral: entre la libertad de expresión y el deber de lealtad

Uno de los ejes centrales de ambas sentencias radica en la ponderación entre la libertad de expresión del trabajador y los deberes derivados del contrato de trabajo. Es indiscutible que la persona trabajadora conserva sus derechos fundamentales en el seno de la relación laboral; sin embargo, su ejercicio debe armonizarse con las obligaciones contractuales asumidas, singularmente con el deber de diligencia, lealtad y respeto a la imagen corporativa.

En los casos examinados, los Tribunales no sancionan meramente la existencia de publicaciones en redes sociales, sino un conjunto de circunstancias concurrentes que intensifican la gravedad de la conducta: la reiteración en el tiempo, la grabación dentro del centro de trabajo, la utilización del uniforme corporativo y, en uno de los supuestos, la existencia de una prohibición expresa de uso del teléfono móvil durante la jornada.

En la sentencia del TSJ de Cataluña, de 16 de octubre de 2025, la Sala otorga especial relevancia a la vulneración directa de una instrucción empresarial clara y conocida por la trabajadora, así como a la acreditación de deficiencias en el servicio prestado en la zona asignada, lo que permite establecer un nexo entre la distracción generada por la actividad en redes y el incumplimiento de las obligaciones profesionales. La conducta no es calificada como aislada o anecdótica, sino como reiterada y conscientemente contraria a las directrices empresariales.

Por su parte, la sentencia del TSJ de Madrid, de 20 de octubre de 2025, enfatiza el elemento cualitativo del puesto desempeñado —encargada de establecimiento— para subrayar que el deber de lealtad se intensifica en posiciones de responsabilidad, donde la proyección externa de la empresa y la preservación de la confianza adquieren una dimensión estratégica. La difusión de contenidos que podían proyectar una imagen negativa del entorno laboral se considera incompatible con el estándar de conducta exigible a quien ostenta funciones de supervisión.

(Imagen: E&J)

El daño reputacional como presupuesto suficiente

Un aspecto de particular interés es la afirmación expresa de que no resulta imprescindible acreditar un perjuicio económico directo ni la obtención de lucro personal por parte del trabajador. Basta, a juicio de las Salas, con la potencial afectación a la imagen corporativa y la consiguiente quiebra de confianza.

Este razonamiento se alinea con la evolución doctrinal y jurisprudencial en materia de reputación empresarial como bien jurídico protegido en el ámbito laboral. En un contexto de hiperconectividad digital, donde la difusión de contenidos puede alcanzar una audiencia indeterminada y generar impactos difíciles de cuantificar, el potencial daño reputacional adquiere relevancia autónoma como factor de gravedad.

La reiteración de las publicaciones, su accesibilidad pública y la identificación explícita o implícita de la empresa constituyen elementos decisivos para valorar la proporcionalidad del despido, superando el umbral de lo meramente tolerable o trivial. No se trata, por tanto, de sancionar la expresión individual en abstracto, sino la instrumentalización del tiempo y espacio de trabajo para la generación de contenidos que comprometen la imagen empresarial.

Proporcionalidad y graduación de la sanción

Desde la perspectiva de la teoría de la sanción disciplinaria, ambas resoluciones aplican el canon clásico de proporcionalidad, ponderando la gravedad objetiva de la conducta, su reiteración, la posición profesional de la persona trabajadora y el contexto organizativo.

La existencia de prohibiciones internas claras sobre el uso de dispositivos móviles refuerza la previsibilidad de la consecuencia disciplinaria y debilita eventuales alegaciones de desproporción. No obstante, las Salas dejan entrever que, incluso en ausencia de una política expresa, la identificación pública de la empresa en contenidos difundidos durante la jornada puede integrar por sí misma una vulneración del deber de buena fe, si de las circunstancias se desprende una afectación relevante a la confianza o a la imagen corporativa.

La clave, por tanto, no reside únicamente en la infracción formal de una norma interna, sino en la valoración global de la conducta en relación con el estándar de lealtad exigible en el marco de la relación laboral.

(Imagen: E&J)

Implicaciones prácticas

Estas resoluciones consolidan una tendencia jurisprudencial que reconoce la centralidad del deber de buena fe en el entorno digital y ofrecen pautas claras tanto para empresas como para profesionales del Derecho laboral.

Para las empresas, resulta aconsejable la adopción de políticas internas específicas sobre el uso de dispositivos y redes sociales durante la jornada laboral, debidamente comunicadas y proporcionadas, que delimiten con claridad los márgenes de actuación permitidos y refuercen la seguridad jurídica en caso de conflicto disciplinario.

Para las personas trabajadoras, la doctrina emanada de estas sentencias constituye un recordatorio inequívoco de que la proyección pública de contenidos generados desde el centro de trabajo no es jurídicamente neutra y que la confianza empresarial, como elemento estructural del vínculo laboral, puede verse legítimamente afectada por conductas que, en otros contextos, podrían considerarse inocuas.

Estamos convencidos de que el criterio jurisprudencial sustentado en la transgresión de la buena fe contractual constituye hoy el eje vertebrador de la respuesta disciplinaria frente a conductas desarrolladas en el entorno digital, en la medida en que la confianza, como presupuesto estructural del vínculo laboral, no se circunscribe al plano estrictamente productivo, sino que se extiende a toda actuación del trabajador que, realizada durante la jornada o en el marco organizativo de la empresa, pueda comprometer la lealtad debida o proyectar un riesgo relevante para su imagen y reputación.

La digitalización no atenúa las obligaciones clásicas derivadas del contrato de trabajo; por el contrario, las intensifica y las desplaza hacia nuevos espacios de exposición pública, donde la inmediatez y la viralidad multiplican el potencial impacto de la conducta. En este contexto, la buena fe opera como cláusula de cierre del sistema, permitiendo integrar supuestos que, aun no previstos de forma expresa en normas internas, evidencian una quiebra objetiva de la confianza y justifican, cuando concurre gravedad suficiente y proporcionalidad, la máxima reacción disciplinaria.