Despidos de baja por enfermedad: un nuevo frente abierto y tres años de caos esperando al Supremo

El 14 de julio de 2022 marcó un después en los despidos en situación de baja por incapacidad temporal. La redacción dada por la Ley 15/2022 (enfermedad como causa de discriminación) abría la “caja de Pandora”: posible declaración de nulidad de los despidos.

Tres años después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación (se publicó en BOE el 13 de julio de 2022 y entró en vigor el 14 de julio de 2022), solo hay tres certezas:

1. Dada la redacción deficiente del texto normativo, nuevamente los jueces se han acabado convirtiendo en “legisladores” y la conflictividad en torno a la posible declaración o no de nulidad del despido es elevadísima
2. No cabe una nulidad objetiva o automática del despido. Es decir, no todo despido (sea objetivo o disciplinario) debe ser declarado nulo por el mero hecho de estar de baja por IT. En este sentido, los tribunales (TSJ) coinciden a nivel general al señalar que “no cabe una nulidad objetiva o automática como sucede en supuestos como el embarazo o la reducción de jornada por guarda legal”.
3. Todos los ojos están puestos en el Tribunal Supremo (en principio, dada la fecha en que tuvimos las primeras sentencias de Juzgados de lo Social, podríamos tener sentencia del TS antes de que acabe 2025). En este sentido, hay una sentencia de un JS que define muy gráficamente esta situación: “Se espera con impaciencia la valoración que el Tribunal Supremo, unificando doctrina, haga de esta ley”.

Qué situación tenemos sobre la mesa: tres posibles situaciones de nulidad

A la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo, ahora mismo tenemos tres situaciones donde estamos viendo conflictividad, con sentencias dispares y posible declaración de nulidad en estos tres supuestos:

• Despidos estando la persona trabajadora de baja por incapacidad temporal.
• Despidos que se producen justo al volver de la baja o poco después de la reincorporación.
• Extinción de contrato por no superar el periodo de prueba, a pesar de que el art. 14 del ET, que regula la extinción por no superar el periodo de prueba, no se ha modificado.

Al poder pleitear por la nulidad del despido en estas tres situaciones (incluyendo las extinciones de contrato por no superar el periodo de prueba), la consecuencia inmediata es que hay más personas trabajadoras dispuestas a acudir a los tribunales a pleitear por esa declaración de nulidad, siendo más difícil dejar zanjado el tema en conciliación.

(Imagen: E&J)

Cuestiones donde existe un cierto “quorum”

Un punto donde sí están coincidiendo los Tribunales Superiores de Justicia es en decantarse por la nulidad cuando la carta de despido no está mínimamente motivada o soportada (por ejemplo, cuando estamos ante la típica carta genérica de despido disciplinario por disminución continuada del rendimiento y/o por trasgresión de la buena fe).

También es importante destacar que si el despido se declara nulo, además de los efectos “tradicionales” de la nulidad (readmisión y pago de los salarios de tramitación), hay derecho a percibir una indemnización adicional por daños morales, en virtud de lo establecido en el art. 27 de la Ley 15/2022.

En concreto, el art 27.2 dispone lo siguiente: “Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

Un nuevo frente abierto: ¿Qué sucede con el trámite de audiencia previa?

Además, una cuestión que añade complejidad a estos despidos en situaciones de IT es qué sucede con el trámite de audiencia previa obligatorio en despidos disciplinarios cuando la persona está de baja por incapacidad temporal.

Tras la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (y posteriores sentencias como, entre otras, STS de 5 de marzo de 2025 y la reciente STS de 4 de junio de 2025), es obligatorio cumplir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios en cumplimiento del art. 7 del C158 de la OIT.

Si el trabajador está de baja, esto no exime de cumplir el trámite (hay que escuchar a la persona trabajadora y ésta podrá presentar alegaciones) y si se incumple, en principio el despido debería ser declarado improcedente.

(Imagen: E&J)

En su sentencia del pasado 4 de junio de 2025, el TS sentencia expresamente lo siguiente (STS de 4/06/2025 N.º de Resolución: 540/2025. N.º Recurso: 975/2024): “El incumplimiento de este requisito (audiencia previa) determina la calificación del despido como improcedente, en aplicación de lo establecido en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores”.

Ahora bien, dada la posible declaración de nulidad del despido en caso de estar de baja por IT, podría suceder (aunque no me constan sentencias hasta la fecha sobre esta circunstancia concreta) que un juez o tribunal considerase que el incumplimiento del trámite es un indicio más de que la causa real del despido es la situación de enfermedad, lo que llevaría a la declaración de nulidad del despido.

En definitiva, una vez más, ante la deficiente técnica legislativa, la consecuencia es una situación de inseguridad jurídica que perjudica tanto a empresas como a personas trabajadoras y que dispara la conflictividad.