El eterno debate en laboral: ¿despido o dimisión si el trabajador “desaparece”?

Un buen día un trabajador/a deja de acudir a su puesto de trabajo sin más (sin dar explicaciones ni avisar). La gente joven lo llama “ghosting” (en el plano personal), pero lo cierto es que en el plano profesional esta práctica de no volver a la empresa sin más se empieza a dar cada vez más.

Y cuanto esto sucede, a la empresa se le abre la gran duda: ¿despido disciplinario o bien podemos considerar que ha existido una dimisión (baja voluntaria)?

Y la respuesta no es tan sencilla porque los criterios en los tribunales son dispares. Y aunque hay distintas razones, una de ellas a veces es tan simple como que la intención del trabajador dejando de ir a la empresa es la de intentar que la empresa le despida para cobrar el paro (prestación por desempleo).

Al margen de los supuestos donde se haya formalizado expresamente una cláusula que regule periodo de prueba, que opera para las dos partes ( empresa y trabajador) y donde cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato en cualquier momento, sin explicación de ningún tipo (salvo en supuestos muy tasados), la respuesta a qué hacer cuando un trabajador deja de ir a trabajar no es sencilla.

Cómo hay que actuar

En primer lugar, hay que intentar contactar con la persona trabajadora (podría suceder, por ejemplo, que haya sufrido un accidente de gravedad y no le sea posible, en un primer momento, contactar con la empresa).

En el caso de que al trabajador le hayan dado la baja por incapacidad temporal, en todo caso (independientemente de que la empresa recibirá el correspondiente parte de baja), el trabajador/a tiene obligación de avisar a la empresa de esta circunstancia.

Pasados unos días (hay que consultar el convenio colectivo de aplicación en la empresa por si dispone algo al respecto pero lo aconsejable es al menos tres días de ausencia injustificada) es aconsejable que la empresa remita un burofax (comunicación fehaciente) instando al trabajador a que justifique los días de ausencia injustificados al trabajo, instándole a su reincorporación a su puesto y advirtiéndole expresamente que, si no se reincorpora a su puesto, la empresa entenderá que se ha producido una dimisión (baja voluntaria) y procederá a extinguir su contrato y a darle de baja en la Seguridad Social.

3 escenarios posibles

1. Que el trabajador, una vez reciba el burofax, se persone en la empresa en su puesto de trabajo. Si el trabajador, recibido el burofax, se reincorpora pero no justifica sus ausencias, la empresa podrá proceder a sancionarle, teniendo en cuenta lo que pueda establecer el convenio colectivo (régimen sancionador).
2. Que el trabajador se persone en su puesto y justifique las ausencias (por ejemplo, existencia de un supuesto que da derecho a un permiso retribuido). Ahí hay que calibrar qué hacer porque cabría sanción (puesto que un permiso retribuido requiere siempre preaviso) pero imponer la sanción más grave que es el despido (aunque siempre hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso) en principio se consideraría desproporcionado.
3. Que el trabajador siga sin dar señales de vida. En este caso, ¿cabe entender que ha existido dimisión o hay que articular un despido disciplinario?

En mi opinión, si la empresa ha enviado un burofax en términos claros e inequívocos, instando a la reincorporación (y a justificar sus ausencias) y advirtiendo expresamente en dicho burofax al trabajador/a que, si no se reincorpora a su puesto el (dd/mm/aa), se entenderá que ha dimitido (causado baja voluntaria) cabría la extinción del contrato por dimisión (baja voluntaria).

Qué han sentenciado los tribunales

La jurisprudencia en la materia no es pacífica. En todo caso, lo que tiene que quedar claro llegado el caso (tribunales)  es que existe una voluntad clara e inequívoca por parte del trabajador de que “dimite” (baja voluntaria) y poder acreditarlo por parte de la empresa (ya que, de lo contrario, se podrá considerar que la extinción del contrato constituye un despido improcedente).

A título de ejemplo donde sí se ha avalado la existencia de dimisión (baja voluntaria), estas sentencias (la clave, como se puede ver en ellas, acreditar esa “voluntad de la persona trabajador de extinguir la relación laboral”.

En definitiva, la clave, como se pone de manifiesto en la jurisprudencia, es acreditar por parte de la empresa la dimisión del trabajador, que resulta de actos expresos o tácitos, pero éstos deben ser inequívocos de su voluntad de dar por extinguido el contrato.

(Imagen: E&J)

STJS de Madrid de 26 de enero de 2026

Se ratifica lo sentenciado por el JS (dimisión).

La trabajadora de una cadena de pizzerías, tras las vacaciones, no acudió a trabajar, no comunicándose con algún responsable de su centro de trabajo para explicar la causa de su incomparecencia.

El día 6-3-2024, a las 11:37 horas la empresa remitió por correo electrónico certificado escrito en el que se le requería para que justificara las faltas de asistencia los días 17 y 18 de febrero y desde el 28 de febrero al 6 de marzo.

La trabajadora no contestó al citado correo electrónico, ni se personó en el centro de trabajo.

El día 12-3-2024 Dña. Estefanía seguía sin acudir a trabajar y sin justificar las ausencias. Ese día recibió dos comunicaciones de la empresa. En una de ellas, fechada el día 12¬ 3-2024, en la que tras citar los días de ausencia al trabajo desde el día 17-2-2024, sin haberse personado en el centro de trabajo y sin haber justificado las ausencias, entendía que la trabajadora voluntariamente no acudía a trabajar lo que suponía una baja voluntaria a todos los efectos.

El TSJ de Madrid desestima el recurso de la trabajadora. “Recuerda” el TSJ que es cierto que para apreciar la existencia de baja voluntaria “ es menester que se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una declaración de voluntad en tal sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional descrito de romper la relación laboral”

En el caso concreto enjuiciado, razona el TSJ que ha quedado acreditado que existe una voluntad patente, clara y manifiesta de la recurrente de poner fin al vínculo laboral, pues ha eludido todo contacto con la empresa durante seis días, pese a que fue advertida de que su conducta se entendía como baja voluntaria, asumiendo, dada su pasividad al respecto, la baja voluntaria que la empresa entendía operada, conllevando ello la desestimación del recurso.

STSJ de Galicia de 5 de febrero de 2024

En este caso, el TSJ de Galicia desestima la demanda de despido y ratifica la existencia de dimisión. El trabajador no se presentó en su turno, comunicó que se iba y la empresa le pidió que enviara la comunicación de baja voluntaria.

«Hola Gustavo, buenos días. En la conversación telefónica que tuvimos ayer lunes 15 de mayo me dijiste que no ibas a venir más a trabajar y que causabas baja en la empresa de forma inmediata. Ayer no te presentaste a trabajar en el turno que tenías programado de tarde de 16:00 a 00:30. Necesito que me envíes la baja voluntaria».

El trabajador respondió: «No voy más, tomen la medida disciplinaria que consideren pertinente». La empresa cursó la baja del trabajador el día 18 de mayo de 2023 por dimisión/baja voluntaria y con efectos de 15 de mayo de 2023.

Razona la sentencia que es patente la acreditación por parte de la empresa del deliberado propósito del trabajador de extinguir la relación laboral, sin que además de los hechos probados se desprendan hechos que expresen lo contrario.

La baja del trabajador se cursó el día 18 de mayo de 2023 y, días antes, además de manifestar expresamente que dimitía, y pese a los esfuerzos de la empresa (que resultaron infructuosos), manifestó de manera contundente (dos días antes de que la empresa cursara su baja) que: “no voy más, tomen la medida disciplinaria que consideren pertinente».

Es decir, que los hechos acreditados en instancia son concluyentes, la voluntad del trabajador de dimitir es clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito de dejar la empresa, y no dejan margen alguno para la duda razonable sobre la intención y alcance de la voluntad del trabajador; es decir, que en el presente caso la empresa ha logrado acreditar, sin atisbo alguno de duda, que la baja voluntaria se ha producido.

STSJ de Castilla-La Mancha de 15 de febrero de 2024

Se ratifica la existencia de dimisión porque el trabajador dejó de ir a su puesto y, además, se acreditó que tenía ya otro trabajo.

En concreto, el viernes 17 de febrero de 2023, el trabajador prestó servicio por última vez para la empresa. El 19 envió un mensaje de WhatsApp al señor Justiniano en el que le decía que al día siguiente no iría a trabajar por tener que ir a Cuenca a «por los papeles».

El 21 (martes) el señor Justiniano escribe al hoy demandante preguntándole: «no vas a venir más a trabajar?», a lo que el hoy demandante respondió: «Esta tarde te llamo». El señor Jenaro no contactó esa tarde con el señor Justiniano, que sí llamó al señor Jenaro sin que éste atendiera la llamada.

La empresa demandada dio de baja al trabajador en la Seguridad Social.

Tanto el JS como el TSJ de Castilla-La Mancha desestiman la demanda de despido y entienden que se ha producido una dimisión del trabajador (baja voluntaria). El TSJ (con remisión a STS de 1 de octubre de 1990, STS de 10 de diciembre de 1990 y STS de 27 de junio de 2001) ratifica la existencia de dimisión.

Razona la sentencia que, aunque no lo expresó así al empresario al ser cuestionado por sus ausencias, la dimisión se deriva de forma clara por los actos contundentes conformadores de tal decisión, como la ausencia al trabajo, la falta de contestación a las llamadas del empresario, el inicio de un nuevo trabajo, y el intento de condicionar la firma de su baja a una supuesta deuda de 80 euros por vacaciones, sin cuestionar en modo alguno el cese de la relación laboral.

(Imagen: E&J)

STSJ de Madrid de 25 de enero de 2023

Si la empresa acredita que ha instado al trabajador a su reincorporación y ésta no se ha producido, cabe entender que el trabajador ha dimitido (baja voluntaria). Por tanto, no cabe demandar por despido (STSJ de Madrid de 25 de enero de 2023, ratifica lo sentenciado por el JS, en un supuesto de trabajador que no se reincorporó a su puesto tras el alta médica).

La trabajadora estuvo en situación de IT desde el 20 de agosto al 7 de septiembre de 2021. En fecha 14 de septiembre de 2021, la empresa envío burofax a la trabajadora mediante el que se le requería a acudir a su puesto de trabajo. La empresa había tenido conocimiento de que el 7 de septiembre de 2021 había obtenido el alta médica, comunicada a la empresa por la Seguridad Social el 10 de septiembre. En fecha 20 de septiembre de 2021 se le remitió un segundo burofax en los mismos términos, considerando la renuncia voluntaria de la trabajadora al no haber contestado al requerimiento de la empresa, procediendo a darle de baja en la seguridad social en fecha 22 de septiembre de 2021.

El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora al entender que la empresa ha acreditado que ha instado a la reincorporación al puesto y la trabajadora ha hecho caso omiso al requerimiento. Ha quedado acreditado que la trabajadora, habiendo sido requerida por dos veces para que se incorporase a su puesto de trabajo, no lo hizo sin alegar razón alguna para ello.

 Conclusiones

1. Ante la “desaparición” de un trabajador, que deja acudir a su puesto, aunque siempre hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso, sí cabe poder entender que ha existido dimisión (baja voluntaria). Ahora bien, la clave, como se pone de manifiesto en la jurisprudencia en la materia, es acreditar por parte de la empresa la dimisión del trabajador, que resulta de actos expresos o tácitos, pero éstos deben ser inequívocos de su voluntad de dar por extinguido el contrato.
2. En concreto, la jurisprudencia pone el foco en que para poder entender que se ha producido realmente una dimisión tiene que producirse una actuación del trabajador, clara y terminante, de dar por terminado el contrato (voluntad de extinguir la relación laboral).
3. En todo caso, será la empresa, llegado el supuesto de “desaparición” la que deberá calibrar la decisión de optar por la vía de entender que ha existido dimisión o bien optar por la vía del despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia. Ahora bien, ¡muy importante!: si la empresa opta por el despido disciplinario, ahora hay que cumplir el trámite de audiencia previa. Si se incumple y directamente se le comunica el despido disciplinario, la empresa estará incurriendo en un incumplimiento de los requisitos y, por tanto, ante un despido improcedente.
4. Si se opta por entender que ha existido baja voluntaria, para evitar, llegado el caso, que se pueda declarar que ha existido un despido improcedente, es aconsejable intentar primero contactar con la persona trabajadora, enviarle una comunicación fehaciente (p.ej. burofax) instándole a reincorporarse a su puesto y a justificar sus ausencias, advirtiéndole expresamente que si no se reincorpora a su puesto en fecha (…), la empresa entenderá que ha existido una baja voluntaria y procederá, por tanto, a darle de baja en la Seguridad Social. Por supuesto, siempre hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso, régimen disciplinario del convenio colectivo e intentar acreditar que se ha intentado contactar con la persona trabajadora.

Jurisprudencia

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 26/01/2026. Nº de Recurso:671/2025. Nº de Resolución:31/2026
• Sentencia del  Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 05/02/2024 Nº de Recurso: 5143/2023 Nº de Resolución: 722/2024
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de  15/02/2024 Nº de Recurso: 1302/2023 Nº de Resolución: 247/2024
• Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid Sección: 2 Fecha: 25/01/2023 Nº de Recurso: 1050/2022 Nº de Resolución: 83/2023