Empresas y Derecho laboral en España (2024-2026): Mercadona, la Ley 2/2025 y jurisprudencia favorable al empleador
La jurisprudencia del último año reconoce la necesidad de equilibrar la protección de derechos laborales con la legítima defensa de los intereses empresariales
(Imagen: E&J)
Empresas y Derecho laboral en España (2024-2026): Mercadona, la Ley 2/2025 y jurisprudencia favorable al empleador
La jurisprudencia del último año reconoce la necesidad de equilibrar la protección de derechos laborales con la legítima defensa de los intereses empresariales
(Imagen: E&J)
La gestión de recursos humanos en grandes empresas españolas, como Mercadona, atraviesa un periodo de transformación significativo. La Ley 2/2025 y la consolidación de criterios jurisprudenciales recientes han marcado un cambio en la forma en que se abordan los despidos disciplinarios, las bajas médicas prolongadas y la gestión de conductas laborales graves. Este artículo analiza cómo las empresas pueden integrar estas reformas y jurisprudencia en su política laboral, asegurando seguridad jurídica y competitividad.
La Ley 2/2025 y su impacto en la gestión de personal
La Ley 2/2025 introduce cambios clave en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social:
- Evita la extinción automática de contratos por incapacidad permanente tras el agotamiento de la incapacidad temporal.
- Exige que la empresa evalúe adaptaciones o reubicaciones antes de despedir por causas médicas.
- Alinea la normativa española con directrices europeas sobre protección de trabajadores con limitaciones laborales.
Para empresas como Mercadona, esto significa reforzar protocolos internos para la gestión de bajas prolongadas, adaptación de puestos y documentación de intentos de reubicación, asegurando que cualquier decisión de extinción contractual esté respaldada legalmente.
Jurisprudencia reciente favorable al empleador
La jurisprudencia de 2025–2026 confirma criterios que respaldan a las empresas frente a conflictos laborales:
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Tribunal Supremo (TS)
STS 739/2025: confirmó el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, incluso tras absolución penal. Establece que la ausencia de condena penal no invalida el despido laboral cuando los hechos están acreditados.
STS 736/2025: ratificó que la indemnización por despido improcedente es la legalmente tasada, limitando aumentos judiciales y aportando predictibilidad a las empresas.
Rec. 3965/2024 (22 dic. 2025): clarifica que en despidos por ineptitud sobrevenida, la empresa debe acreditar intentos de adaptación o recolocación, reforzando protocolos internos sin invalidar el despido si se cumplen las obligaciones legales.
Tribunales Superiores de Justicia (TSJ)
TSJ Castilla-La Mancha – Mercadona: ratificó el despido de una empleada que aplicó descuentos indebidos a un vecino, constituyendo fraude y abuso de confianza.
TSJ País Vasco: confirmó el despido de un trabajador que amenazó e insultó a su supervisor, calificando su conducta como grave y objetivamente injustificable.
TSJ Comunidad Valenciana: respaldó despidos basados en hechos previos a la baja médica, reafirmando que la incapacidad temporal no impide la acción disciplinaria cuando los actos son acreditados.
(Imagen: E&J)
Aplicaciones prácticas para empresas como Mercadona
Despidos disciplinarios: la jurisprudencia respalda a la empresa cuando los hechos son graves y están probados, incluso si no hay condena penal.
Bajas médicas y adaptaciones: la Ley 2/2025 exige evaluar adaptaciones, destacando la importancia de protocolos documentados y actuaciones previas.
Seguridad jurídica en indemnizaciones: los tribunales confirman que las indemnizaciones no se pueden incrementar fuera de lo legalmente establecido.
Prevención y control interno: sistemas de videovigilancia, control de inventario y normas internas claras son herramientas válidas para acreditar faltas graves o abuso de confianza.
Consideraciones sobre conducta laboral y control interno
La jurisprudencia reciente también confirma que:
- La buena fe contractual y la confianza son fundamentos legítimos para el despido disciplinario (art. 54 ET).
- Pruebas digitales y videovigilancia, cuando se usan conforme a la ley de protección de datos, son admisibles para acreditar faltas graves.
- La absolución penal no impide que el despido sea procedente en sede laboral si se violó la buena fe o se cometieron faltas graves.
Estas consideraciones muestran que las empresas tienen un margen de actuación amplio cuando aplican procedimientos internos y documentan los hechos.
Integración de la Ley 2/2025 con la jurisprudencia
Las empresas deben reforzar protocolos de documentación y seguimiento en bajas médicas, adaptaciones y despidos.
La jurisprudencia confirma que los despidos disciplinarios por hechos graves o abuso de confianza son procedentes si están acreditados.
La Ley 2/2025 y las sentencias recientes proporcionan criterios claros para decisiones objetivas, disminuyendo el riesgo de improcedencia y aumentando la seguridad jurídica.
(Imagen: E&J)
Conclusión profesional
La combinación de la Ley 2/2025 y la jurisprudencia reciente favorable al empleador ofrece a las grandes empresas —como Mercadona— un marco sólido para:
- Tomar decisiones disciplinarias fundamentadas y probadas.
- Gestionar bajas médicas y reubicaciones de forma ordenada y legal.
- Minimizar riesgos de improcedencia o incrementos judiciales de indemnizaciones.
En definitiva, la jurisprudencia de 2025–2026 reconoce la necesidad de equilibrar la protección de derechos laborales con la legítima defensa de los intereses empresariales, proporcionando criterios precisos para que decisiones bien fundamentadas puedan ser confirmadas por los tribunales, asegurando así seguridad, eficiencia y competitividad en la gestión de personal.
