La excedencia voluntaria

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Nada dice la Ley sobre el tipo de contrato, por lo tanto, teóricamente, lo pueden solicitar tanto los trabajadores con contrato indefinido, como los que tengan un contrato temporal, sin embargo, por la duración, será muy difícil en la práctica que un trabajador con un contrato temporal solicite la excedencia, aun cuando su contrato dure más de 4 meses, el tiempo mínimo de la excedencia, si está pendiente de la renovación de su contrato temporal o que le hagan fijo, exigiéndole una excedencia al empresario no parece que sea lo más aconsejable. Aunque, como veremos, en extinción, si lo hiciera y luego el empresario no le renueva el contrato temporal podría ser un indicio de vulneración del derecho a la indemnidad del trabajador. Es decir, que el empresario no le ha renovado el contrato como represalia por haber ejercido un derecho laboral que le reconoce el ET.

La excedencia voluntaria no es causal, es decir, no hay una causa prevista en la Ley que debe sobrevenir para que la pueda solicitar el trabajador, sino simplemente acredita la antigüedad en la empresa de un año. Puede ser por lo tanto para atender cualquier circunstancia o asunto personal, desde que se quiere estudiar, probar a trabajar en otra empresa, viajar, etc. Si el trabajador cumple el dato objetivo de tener un año de antigüedad, por lo tanto, el empresario no se lo puede denegar, salvo que ya hubiera disfrutado de una excedencia con anterioridad y todavía no hubieran pasado 4 años desde la finalización de la anterior, como hemos visto. Ahora bien, si el empresario se niega a pesar de cumplir los requisitos el trabajador, éste no puede simplemente tomarse la excedencia por su cuenta y dejar de asistir al trabajo. Debe seguir trabajando de momento y solicitar al juez el disfrute de la excedencia. Como ya vimos, las decisiones empresariales gozan de la presunción de legitimidad, por lo tanto, “solve et repete”, seguir trabajando y recurrir ante el juez. De lo contrario, el empresario siempre podría alegar que era un error aritmético, que él creía que el trabajador no tenía el año de antigüedad, etc. y las ausencias podrían ser sancionadas incluso con despido.

Trabajador en vacaciones (Foto: Freepik)

A diferencia de otras causas de suspensión, el trabajador no conserva el derecho a reserva de su puesto de trabajo. Por lo tanto, el empresario no tiene obligación de conservar el puesto de trabajo, lo puede amortizar o contratar a alguien de forma definitiva para ocupar el puesto de trabajo. De tal manera que cuando el trabajador solicite el reingreso, una vez finalizada la excedencia, no tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. Sino que sólo tiene derecho a un reingreso preferente en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera en ese momento o de no haber, que se produjeran en el futuro. Por lo tanto, el tiempo transcurrido en excedencia voluntaria, tampoco computa a efectos de la antigüedad del trabajador en la empresa. Otra diferencia con las causas de suspensión.

Por lo tanto, antes de finalizar la excedencia (que puede durar entre 4 meses y 5 años, como hemos visto), el trabajador debe solicitar a la empresa su intención de volver a la empresa, su reingreso. Con el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo o que, en su caso, se hubiera acordado al concederle la empresa la excedencia. De no solicitarse, por parte del trabajador, el reingreso en el plazo de preaviso o de no haber plazo de preaviso, en un plazo razonable (dentro de los meses siguientes a la finalización de la excedencia, pues en aras de la seguridad jurídica a lo sumo a los pocos meses de finalizarse la excedencia, no al año o a los dos años), de lo contrario se entenderá como una dimisión por parte del trabajador.

Si el trabajador solicita el reingreso, será la empresa que deberá probar que no hay vacante. Si así fuera, se prolongará la excedencia hasta que se produjera un vacante en el futuro, teniendo preferencia el trabajador en excedencia sobre cualquier otro. Dependerá de la respuesta que nos de la empresa cuando se solicitemos el reingreso. Si la empresa nos dice que no hay vacantes, pero sabemos que sí las hay (por otras fuentes, amigos que trabajan en la empresa, el sindicato, ofertas de empleo que ha hecho la empresa), entonces debemos plantear una demanda solicitando al juez que reconozca la existencia de vacante en la empresa y el derecho a la ocupación efectiva de ese puesto de trabajo. Otra cosa es que la empresa hubiera ido amortizando vacantes de puestos de trabajo similares que se hubieran producido. La empresa no tiene obligación de cubrirlos y puede amortizarlos. No tiene que reservarla al trabajador excedente su puesto de trabajo, luego mucho menos le tiene que reservar vacantes similares que se produzcan. (STS de 8 de febrero de 2018).

Si no se comunica la intención de regresar al finalizar la excelencia, se puede entender como una dimisión (Imagen: Archivo)

Si, por el contrario, la respuesta de la empresa es tajante, por ejemplo, diciéndonos que pese a que hay vacantes, no nos va a volver a emplear, entones debemos planear ante el juez una demanda de despido improcedente.

Ahora bien, el trabajador viene obligado a aceptar puestos de trabajo de igual o similar categoría, esto es, con el mismo tipo de contrato (si éramos indefinidos no nos puede ofrecer un contrato temporal), con la misma jornada, mismo grupo profesional, mismo salario. Por ello la sentencia de 28 de noviembre de 2017 (EDJ 262778) concluye que el reingreso del trabajador excedente se halla condicionado, de cumplirse los restantes requisitos, a que existan vacantes de igual o similar categoría, lo que supone que debe existir cierta equivalencia entre la plaza dejada en excedencia (por tiempo indefinido y a jornada completa) y la cubierta tras la solicitud de reingreso (temporal para obra/servicio y a tiempo parcial), lo que en el supuesto enjuiciado no existe. Considera que aceptar la reincorporación a un contrato temporal a tiempo parcial supondría una novación del contrato que hubiera requerido el consentimiento bilateral, sin que ninguna de las partes pueda imponérsela a la otra.

¿Pero puede ser en otra localidad distinta? Es decir, mientras la empresa te ofrezca un puesto de trabajo que respete las mismas condiciones de trabajo que tenías antes, te lo puede ofrecer en otra localidad distinta, aunque sea a cientos de kilómetros y, sino la aceptas, se consideraría una dimisión. En el último pronunciamiento del TS sobre el tema, STS de 13 de julio de 2017, el alto Tribunal matiza, que si esto supone un cambio de domicilio (aplicando los criterios de movilidad geográfica, del art. 40 del ET), entonces puede elegir entre mantenerse en excedencia hasta que se produzca una plaza vacante en la localidad original o rescindir el contrato con un derecho a una indemnización, igual que en el supuesto de traslado, de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.