¿Se puede despedir por Zoom, Teams, Skype o videochat?

Cada cierto tiempo, sale en prensa alguna noticia referente a compañías extranjeras que despiden (incluso de forma masiva) a trabajadores vía Zoom, Teams, WhatsApp o similar. Pero ¿es esto factible en España? ¿Cabe realizar el despido por esta vía? ¿Y si hablamos de la extinción de un contrato temporal?

Pues bien, en primer lugar, hay dejar claro que no es lo mismo la comunicación formal del despido que la informal ni tampoco es lo mismo la parte estrictamente laboral (cumplimiento formal de todos los requisitos necesarios para poder despedir) que la parte de dirección estratégica de RRHH.

Despido desde el plano legal

Para poder despedir (en el plano normativo), y ya se trate de un despido disciplinario o por causas objetivas hay que cumplir una serie de requisitos formales. No hacerlo, conlleva la declaración de improcedencia (sean cuales sean los hechos y por muy acreditados que dichos hechos pudieran estar).

Y uno de esos requisitos es la forma escrita y que se trate de una comunicación fehaciente. Por tanto, el despido por Zoom (u otras vías similares como puedan ser WhatsApp, Teams, Skype) …, si no va acompañado de la entrega formal de una carta de despido, será declarado improcedente.

De hecho, los tribunales han sentenciado expresamente que es improcedente por ejemplo el despido de un trabajador realizado a través de WhatsApp.

Independientemente de cuáles sean las causas del despido, el hecho de comunicar el despido vía WhatsApp conlleva directamente la declaración de improcedencia al suponer un incumplimiento de los requisitos formales que hay que cumplir para llevar a cabo el despido.

Al igual que sucede con WhatsApp, Zoom, Skype, Teams… no son medios de comunicación fehaciente. Por tanto, no se puede despedir a través de esta vía (despido improcedente).

«El despido comunicado por WhatsApp es improcedente, incluso aunque días después se mande la carta de despido»(Foto: E&J)

Es más, un TSJ ha sentenciado que el despido comunicado por WhatsApp es improcedente, incluso aunque días después se mande la carta de despido (sent. del TSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018)

En el caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ que de las conversaciones de WhatsApp queda muy claro que el trabajador le pregunta a la empleadora si tiene que trabajar hasta que se le despida, es decir, cuándo le entregue la comunicación escrita, y ésta le contesta que «No, ya estás despedido», «Mañana te doy la carta de despido».

Sin embargo, no es hasta el 31 de marzo que no se le remite la carta, pretendiendo que los efectos del despido sean de dicha carta, cuando ya estaba despedido con efectos de fecha 28 de marzo de 2017. Por tanto, despido improcedente.

En este sentido, hay que tener claro que el Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone expresamente lo siguiente:

Despido por causas objetivas (art. 53 del ET)

La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

1. a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

Despido disciplinario (art. 55 del ET)

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

A esto hay que añadir que por convenio colectivo se pueden establecer otras exigencias formales para el despido.

En definitiva, para poder despedir a un trabajador se requiere obligatoriamente la entrega o envío (comunicación fehaciente) de una carta de despido en la que consten los hechos, la fecha de efectos del despido y que cumpla los requisitos formales establecidos por la normativa.

Los tribunales son especialmente garantistas con los requisitos de notificación hasta el punto por ejemplo de que hay sentencias que determinan que no cabe notificar el despido mediante un SMS genérico, ni siquiera, aunque esté certificado (sent. del TSJ de Castilla-La Mancha de 14 de julio de 2022, desestima el recurso interpuesto por la empresa)

Razona la sentencia que la notificación del despido se hizo mediante la remisión de un mensaje de texto a su teléfono móvil con un enlace para acceder a un documento, pero en el que solo figuraba el nombre de la empresa de mensajería que lo remitía, no apareciendo el de la empresa ni efectuándose en él la menor referencia a su contenido y finalidad. Se ratifica la improcedencia del despido.

Despido desde la óptica de dirección estratégica de personas

Una cosa es la comunicación formal, vía entrega de la carta de despido (en mano o bien mediante un medio de comunicación fehaciente, como es el burofax) y otra la comunicación “informal” del despido.

En este sentido (comunicación “informal”), es posible comunicar primero al trabajador verbalmente (presencialmente o por videoconferencia, Teams, Zoom…) su despido (ya sea objetivo o disciplinario), pero siempre habrá que entregar la carta de despido (y el finiquito correspondiente) al trabajador.

Evidentemente, hay que cumplir todos los requisitos formales correspondientes (ya sea despido disciplinario o bien despido objetivo).

En este sentido, la entrega de la carta de despido (notificación escrita) deberá realizarse en persona o bien a través de un medio de comunicación fehaciente (la vía más habitual es a través de un burofax).

“Los tribunales son especialmente garantistas con los requisitos de notificación”. (Foto: E&J)

Y en todo caso, desde la óptica de la dirección estratégica de personas (RRHH), hay que tener en cuenta el impacto negativo y sobre la imagen y reputación corporativa que puede tener para una compañía el hecho de utilizar un medio como Zoom, Teams o similar para comunicar un despido.

En este sentido, es aconsejable cuidar de manera exquisita la forma de comunicar un despido a un trabajador y siempre es preferible hacerlo en persona.

En todo caso, a la hora de comunicar un despido, hay que tener en cuenta las circunstancias que rodean o pueden rodear cada caso concreto: no es lo mismo un trabajador que acude habitualmente a la oficina que uno en un modelo 100% remoto, no es lo mismo un despido objetivo que uno disciplinario, no es lo mismo un despido disciplinario donde se pueda prever, por ejemplo, que el trabajador pueda reaccionar de forma agresiva ante la comunicación del despido…

Comunicar por Teams, Skype… la extinción de un contrato temporal

A diferencia de lo que sucede con el despido (y a salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación), sí es posible comunicar por Teams, Skype o similar la extinción de un contrato temporal y que esa sea la única forma de comunicación.

Esto es así puesto que no se requiere ninguna formalidad a la hora de comunicar la finalización de un contrato temporal.

Lo único que hay que tener en cuenta en este sentido es que, si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia (comunicación de finalización de la relación laboral) está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días (art. 49.1.c del ET)

Pero esta notificación no tiene que realizarse necesariamente por escrito, pudiendo por tanto realizarse vía Teams, Skype…

Comunicar la extinción por no superar el periodo de prueba

La extinción de un contrato por no superar el periodo de prueba se presume lícita (salvo excepciones) y no requiere formalidades de ningún tipo. Por tanto, es lícito comunicar su extinción por WhatsApp (Sent. del TSJ de Galicia de 5.06.2015, ya que el cese en período de prueba no exige formalidad alguna.

Ahora bien, hay que consultar el convenio colectivo por si dispone algo al respecto y tener en cuenta que en determinados supuestos (como el embarazo), sí hay que acreditar los motivos que justifican la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba y que dichos motivos no están relacionados con la situación de embarazo (de lo contrario, se considerará la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba como un despido nulo, conforme a la redacción actual del art. 14.2 del ET).

Por tanto, en estos supuestos protegidos, cabe entender que hay que comunicar de manera fehaciente la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.

Inclusión en un ERTE en circunstancias excepcionales

Aunque los tribunales son especialmente garantistas, debido a la situación excepcional provocada por la Covid19 (confinamiento) la Audiencia Nacional declaró lícito el uso de WhatsApp y el e-mail por parte de las empresas para comunicar a los trabajadores su inclusión en el ERTE (sent. de la AN de 29 de julio de 2020).

Eso sí, hay que tener en cuenta, que en la sentencia se remarcan especialmente “las particulares circunstancias que rodearon la tramitación de los ERTEs por Covid, con un estado de alarma que limitaba la libertad de deambulación de las personas”.

Señala la AN en su sentencia que “el medio empleado por la demandada para informar a los trabajadores acerca de su inclusión en el ERTE fue un sistema adecuado atendiendo a las circunstancias concurrentes en ese momento, no constando a mayores que a través de tal canal de comunicación no quedaran salvaguardados los derechos fundamentales de intimidad de los trabajadores, ni se garantizase la autenticidad y fehaciencia de lo comunicado”.

Por tanto, en principio no cabría comunicar la inclusión de un trabajador en un ERTE a través de email, Skype, WhatsApp… (salvo que hubiera circunstancias excepcionales que pudieran justificarlo) y hay que utilizar una notificación fehaciente.

Normativa y jurisprudencia

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (et). Arts. 53 y 55 del ET.
• Extinción del contrato (art. 49.1c del ET en su redacción dada por el art. 1.8 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).
• Sentencia de la Audiencia Nacional de 29/07/2020 Nº de Recurso: 124/2020 Nº de Resolución: 59/2020
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 14/07/2022 Nº de Recurso: 884/2022 Nº de Resolución: 1334/2022
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 18/09/2018 Nº de Recurso: 472/2018 Nº de Resolución: 526/2018.
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 05/06/2015 Nº de Recurso: 1300/2015 Nº de Resolución: 3124/2015