Tres sentencias clave del Supremo sobre la adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 ET)

Las peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) están siendo fuente de conflictividad en la jurisdicción social y hay tres sentencias del TS que conviene conocer.

Lo primero: qué es la adaptación de jornada por conciliación

Es una figura regulada en el art. 34.8 del ET que permite a las personas trabajadoras acogerse a la adaptación de jornada (incluyendo, entre otras posibilidades, pedir teletrabajo) por razones justificadas de conciliación.

En concreto (además de lo que pueda disponer el convenio colectivo) se puede solicitar la adaptación:

• En el caso de trabajadores/as que tengan hijos o hijas, tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
• También se puede solicitar cuando las personas trabajadoras tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

La norma obliga expresamente, una vez recibida la petición del trabajador/a a abrir un periodo de negociación de un máximo de 15 días y a responder por escrito a la petición (comunicando la aceptación o bien denegándola en todo o en parte). Además, la norma establece de forma expresa que si la empresa no responde se entenderá concedida la petición.

(Imagen: E&J)

El problema es que estos supuestos, en caso de llegar a juicio, se dirimen caso por caso, analizando las circunstancias particulares concurrentes en cada caso.

Se realiza una ponderación de intereses de ambas partes (empresa vs. persona trabajadora). Además, hay sentencias que tienen en cuenta también los intereses de terceros como pueden ser los compañeros/as del trabajador y el impacto que conceder la medida en los términos planteados podría ocasionar en sus compañeros (especialmente cuando hablamos de plantillas reducidas).

Cuestiones como el tamaño de la empresa (n.º de personas trabajadoras), si hay ya otras personas que tengan adaptación de jornada o figuras como puedan ser la reducción de jornada por guarda legal… pueden influir a la hora de poder defender la negativa de la empresa llegado el caso de verse abocada a un juicio.

En todo caso, el trabajador/a tiene que acreditar las razones por las que solicita la adaptación y la empresa, si deniega (en todo o parte) acreditar las razones de la negativa o que se han planteado contrapropuestas en la negociación.

A nivel general, los tribunales han venido sentenciando que no existe un derecho absoluto para los trabajadores (es decir, no toda petición tiene por qué ser necesariamente aceptada); ahora bien, también han dejado claro que la denegación tiene que estar motivada, por razones concretas y justificadas y que no cabe en ningún caso una denegación genérica (por ejemplo: “conceder teletrabajo perjudica el trabajo en equipo”).

Finalmente, es importante recordar que en caso de despido (objetivo o disciplinario), aplica la nulidad objetiva o automática en el caso de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por conciliación.

(Imagen: E&J)

Las tres sentencias clave del Tribunal Supremo

La STS de 9/09/2026: la negociación tiene que ser real y efectiva

Esta sentencia (aunque reitera doctrina) me parece especialmente relevante porque hace aún más difícil para las empresas poder denegar las peticiones de adaptación y, en mi opinión, va un paso más allá que la STS de 24 de septiembre de 2025.

En el caso concreto enjuiciado, el trabajador es padre de dos hijos, el menor de ellos nacido en 2012. La madre del menor presta servicios en régimen de turnos como auxiliar de enfermería

El 24 de abril de 2024, el trabajador solicitó por escrito a la empresa la adaptación de su jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar, al amparo del artículo 34.8 ET. En concreto, pidió jornada continuada de 7:00 a 15:00 horas, en lugar de la jornada partida de 8:00 a 17:00 horas.

La empresa, mediante escrito de 30 de abril de 2024, solicitó al demandante que facilitara y acreditara la necesidad de la adaptación para poder valorar su solicitud en relación con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

El trabajador responde que su hijo está escolarizado en el centro (…), con un horario de 9:00 a 14:00 horas, que permanece con terceros ajenos a su núcleo familiar el tiempo que él se encuentra fuera de su domicilio desde que finaliza su horario escolar, los días que su madre está trabajando.

Indica que la jornada de trabajo partida en la que actualmente presta sus servicios es de 8:00 a 17:00 horas de lunes a jueves y de 8:00 a 14:00 horas los viernes y que para desplazarse al centro de trabajo de (…) desde su domicilio en Oviedo emplea aproximadamente una hora en la ida y una hora en la vuelta, por lo que llega a su domicilio alrededor de las 18:00 horas, pero que con el horario propuesto podría llegar a las 16:00 horas.

Por otro lado, el trabajador expone que considera que la labor de la empresa no consiste en investigar las circunstancias laborales y/o profesionales del otro progenitor, que el propósito de la empresa debería ser exclusivamente recabar la información que justifique la necesidad del trabajador de conciliar, ya que no cree que la normativa actual ampare a la empresa para investigar la esfera íntima y personal de los otros progenitores.

Se deniega la petición de adaptación y el trabajador recurre a los tribunales.

(Imagen: E&J)

La empresa aporta como sentencias de contraste ante el TS: la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja con n.º 187/2020 y fecha 26 de noviembre (rec. 141/2020); y, la dictada por esta Sala con n.º 310/2023 y fecha 26 de abril (rcud 1040/2020).

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por el TSJ, que estimó parcialmente el recurso del trabajador y condenó a la empresa a abonar al trabajador la cantidad de 7.501 euros por daños morales y vulneración de derechos fundamentales.

«Recuerda» en primer lugar el TS que en su sentencia de 825/2025 ya determinó que la omisión del periodo de negociación tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes —el empresario— intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos postulados. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto.

Ahora bien, entiende el TS que la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET, que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Entiende el TS que «de la dicción de la norma no se infiere la autorización a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, sino en su caso un planteamiento alternativo. La obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad».

Por ello, desestima el recurso de la empresa, ratificando lo sentenciado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias.

Valoración: a pesar de que la norma (art. 34.8 del ET) permite que cabe denegar la petición (“cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión” ), lo cierto es que esta sentencia del TS, con una dicción en mi opinión aún más proteccionista que la anterior del TS de 24/09/2025), hace aún más difícil la denegación de las peticiones por parte de las empresas, que deberán afinar muchísimo no solo la justificación de la denegación (ya sea total o parcial), sino también la forma en la que se realiza, acredita y documenta el proceso de negociación.

(Imagen: E&J)

STS de 7/10/2026: la indemnización por daños morales no se aplica en todos los casos

En esta reciente sentencia, el TS determina que el hecho de estimar la petición de adaptación no implica necesariamente tener que abonar en todos los casos indemnización adicional por daños morales.

Aunque se estime la petición de adaptación del trabajador (en el caso concreto enjuiciado enjuiciado, petición 100% de teletrabajo) esto no significa que en todos los casos haya que indemnizar por daños morales.

Se dirime si la negativa empresarial a conceder a un trabajador su petición de adaptación constituye una vulneración de sus derechos fundamentales que obligue al reconocimiento de una de una indemnización por daños morales.

Lo desestima el TS, que ratifica lo sentenciado por el TSJ de Cataluña que, aunque ratificó la petición del trabajador, revocó la indemnización por daños morales de 7.501 euros que había estimado en primera instancia el Juzgado de lo Social.

El TSJ dejó sin efecto la indemnización por daños morales al considerar que la empresa había cumplido con su deber de negociar de buena fe y que su respuesta de denegación se amparaba en el marco de un acuerdo colectivo vigente, excluyendo así cualquier ánimo discriminatorio. Comparte el criterio el Tribunal Supremo.

Razona el TS que para determinar si se ha producido una vulneración de derechos fundamentales en cada concreto caso es necesario que la decisión empresarial impugnada haya supuesto un desconocimiento de los procedimientos y criterios básicos para la aplicación de las normas que tutelan el derecho fundamental, que vaya más allá de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria.

Por tanto, en cada caso ha de valorarse si la conducta de la empresa tiene un alcance discriminatorio y vulnerador de los derechos fundamentales o estamos solamente en presencia de un litigio sobre la aplicación de la legalidad ordinaria.

Pues bien, cuando la empresa, tras culminar sin éxito el proceso negociador, no acceda a la petición de la persona trabajadora, estaremos ante un problema de legalidad ordinaria y no de constitucionalidad cuando pueda acreditar que ha tomado conocimiento de todas las circunstancias que le haya expuesto la persona trabajadora y haya confrontado las mismas con razones organizativas o productivas consistentes que fundamenten su oposición.

Solamente, deja claro el TS, cuando la oposición empresarial carezca de razonabilidad podemos entender que, más allá de la legalidad ordinaria, nos situamos en el terreno de la constitucionalidad y los derechos fundamentales que acarrea la imposición de una indemnización por daños morales.

Ese juicio sobre la razonabilidad de la posición empresarial exige una valoración casuística que parece de difícil unificación doctrinal, aunque no puede descartarse apriorísticamente.

Valoración: esta sentencia es interesante porque zanja la cuestión que había sobre si, en caso de estimarse la petición de adaptación, esto conlleva necesariamente abonar una indemnización adicional por daños morales. El TS sentencia que no, pero será crítico, en cada caso, analizar si se cumple o no esa justificación mínima o “razonabilidad” de la negativa.

(Imagen: E&J)

STS de 24/09/2025: el proceso negociador no es un mero trámite

A esta sentencia hace referencia la STS de 9 de septiembre de 2026 antes comentada.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo (actualmente 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá:

1. a) comunicar la aceptación de la petición;
2. b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o
3. c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

A juicio de la Sala, “la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.”

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes —el empresario— intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Al entender que no se ha cumplido el proceso negociador, se desestima el recurso de la empresa y se ratifica lo sentenciado por el TSJ de Asturias que reconoció el derecho del trabajador a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo en horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes, además de imponer una indemnización adicional por daños morales de 7.501 euros.

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Fecha 07/10/2026 N.º de Recurso:2636/2025 N.º de Resolución:815/2026

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Fecha 24/09/2025. N.º de Recurso:917/2024. N.º de Resolución:825/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Fecha:09/09/2026 N.º de Recurso:249/2025 N.º de Resolución:687/2026