6 sentencias clave (TS y AN) sobre el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización

De la Directiva europea de conciliación al RD-Ley 5/2023 y, de ahí, a los tribunales. La conflictividad en torno al disfrute de los cinco días de permiso por enfermedad, accidente u hospitalización de determinados familiares y convivientes está siendo objeto de elevada conflictividad. A modo de ejemplo, estas sentencias.

Lo primero: la nueva redacción del permiso

Ésta es la redacción actual del ET (en su redacción dada por el RD-Ley 5/2023, derivado de la trasposición de la Directiva europea).

Redacción de la Directiva vs. Redacción del ET

A diferencia de lo establecido en la Directiva, que fija un límite de días anual (5 días al año) y establece expresamente que los días son laborables, en la trasposición (probablemente al hacerse sobre la modificación de un permiso que ya existía) no hay mención a que sean “laborables” y no se establece ningún tipo de límite anual. Esto significa que en España, cada vez que exista el hecho causante que motiva el disfrute del permiso, la persona podrá disfrutarlo (sin ningún tipo de límite anual).

(Imagen: E&J)

Del RD-Ley 5/2023 a los tribunales

La conflictividad está siendo muy elevada: desde la consideración como días laborables o naturales al tema de la diferenciación entre “alta médica” vs “alta hospitalaria”, si cabe o no exigir que subsista la necesidad de reposo, cuándo empiezan a computar los días de permiso.

A modo de muestra:

STS de 6 de mayo de 2025: Alta hospitalaria vs. alta médica

En esta reciente sentencia, el Tribunal Supremo determina que el alta hospitalaria no finaliza el permiso retribuido por hospitalización pero el alta médica sí que lo extingue, aunque no haya concluido el plazo de cinco días (STS de 6 de mayo de 2025, con remisión a STS de 5 de marzo de 2012).

En todo caso, hay que tener en cuenta que los hechos enjuiciado son previos a la entrada en vigor del RD-Ley 5/2023, pero aun así el TS pone en contexto la redacción anterior del art. 37.3 b del ET con la redacción actual.

El caso concreto enjuiciado

El objeto de este pleito es el permiso de cinco días naturales en caso de hospitalización o
enfermedad grave de cónyuge o parientes hasta el segundo grado regulado en el art. 73.1.c) del IV Convenio colectivo de la Asociación Nuclear Ascó-Vandellós II.

Se discute si los trabajadores tienen derecho a disfrutar este permiso en su integridad (los cinco días) aunque se haya acordado el alta médica del enfermo.

El TS recuerda en primer lugar la redacción previa y la actual del ET.

El art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente en la fecha de interposición de la demanda (el 21 de diciembre de 2021), reconocía el siguiente derecho:

«Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.»

En la actualidad, el art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (redacción dada por el RD-Ley 5/2023) tiene el siguiente contenido:

«Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.»

El art. 73.1.c) del IV Convenio colectivo regula este permiso retribuido:

«c) Cinco días naturales en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave de cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

La licencia a que hace referencia el presente apartado podrá disfrutarse de forma continuada o fraccionada siempre que, en este caso, el número de horas disfrutadas cada día no sea inferior a dos. En ningún caso el número de horas a disfrutar de manera fraccionada podrá ser superior al que hubiera correspondido de disfrutar el permiso de forma continuada».

A diferencia del art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, que establece un permiso retribuido por «hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario», el art. 73.1.c) del IV Convenio condiciona el permiso a la hospitalización o enfermedad grave. No menciona las intervenciones quirúrgicas sin hospitalización.

La STS 652/2020, de 15 de julio (rec. 11/2019), interpretó el permiso por hospitalización del art. 58.b) del III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos en el sentido de que la hospitalización consiste en el ingreso del enfermo en un centro sanitario (clínica u hospital) con sometimiento al régimen de vida de dicha institución.

Pues bien, el TS determina que en la presente litis, la norma colectiva instaura un permiso de cinco días de hospitalización o enfermedad grave de parientes, que se puede disfrutar fraccionadamente. Debemos diferenciar:

– El alta hospitalaria no conlleva de forma automática la finalización del permiso, si no va acompañada del alta médica. El alta hospitalaria significa que el paciente ya no necesita estar ingresado en el centro hospitalario, pero no excluye que precise cuidados en su domicilio y tratamiento ambulatorio.

– Ello no significa que ese permiso pueda destinarse a fines espurios, como disfrutar de unos días de asueto cuando el pariente enfermo ya está curado o incluso trabajando.

La clave no radica en el alta hospitalaria, que por sí sola no excluye los cuidados del pariente, sino en el alta médica porque evidencia que ha desaparecido la razón última del permiso, justificado por la situación enfermedad del familiar.

Normalmente, el alta hospitalaria no va acompañada del alta médica. La atención sanitaria suele continuar en el domicilio del paciente.

Sin embargo, si además del alta hospitalaria, se ha cursado el alta médica antes de que transcurra el plazo máximo de cinco días, su justificación, consistente en cuidar del pariente hospitalizado, habrá desaparecido.

Por ello, debemos reiterar el pronunciamiento de la citada STS de 5 de marzo de 2012 (rec.
57/2011) y declarar que este permiso retribuido por hospitalización de cónyuge y parientes no se extingue con el alta hospitalaria pero sí que finaliza con el alta médica.

El TS estima en parte la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos en el sentido de declarar el derecho de los trabajadores afectados a disfrutar del permiso de cinco días establecido en el art. 73.1.c) del IV Convenio colectivo en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, previo aviso y posterior justificación de la hospitalización. Ahora bien, sin perjuicio de que pueda extinguirse ese derecho, antes de que llegue su plazo máximo, por el alta médica del cónyuge o pariente.

(Imagen: E&J)

STS de 12 de marzo de 2025: exigencia de acreditar que subsiste el reposo

Esta sentencia del Tribunal Supremo es importante porque teníamos sentencias discrepantes sobre esta cuestión. En ella, el TS zanja el debate y deja claro que cabe exigir que subsiste la necesidad de reposo para poder tener derecho al disfrute de los 5 días en el caso de que se produzca el alta hospitalaria.

Cabe seguir disfrutando del permiso hasta que se agoten los días, pero siempre y su cuando se justifique que subsiste la necesidad de reposo.

Razona el TS (desestima el recurso de casación interpuesto por la Confederación Sindical ELA) que la interpretación efectuada por la sentencia de instancia «es la interpretación más acorde con la literalidad y el espíritu del precepto cuestionado».

En efecto, la sentencia acoge la solicitud de la demanda en el sentido de que pueda seguirse disfrutando el permiso en cuestión si, tras el alta hospitalaria, no se ha producido, la correspondiente alta médica, cuando sea preciso el reposo domiciliario, según el certificado de hospitalización tal como lo prevé y requiere, expresamente, el texto del precepto cuestionado.

La exigencia del certificado de hospitalización es perfectamente compatible con la interpretación de la sentencia y, además, resulta ser la forma de justificar la continuidad del permiso. Y es que, en este caso, la operación jurídica que debe realizar la Sala se limita a determinar la correcta interpretación de un precepto convencional que mejora las previsiones legales vigentes al tiempo del conflicto que se enjuicia.

(Imagen: E&J)

STS de 27 de junio de 2024: cuándo empieza a computar el permiso

Esta sentencia (reitera doctrina) vuelve a “recordar” que en el caso de permisos como el permiso por enfermedad u hospitalización de determinados familiares, el permiso empieza a computar el primer día laborable.

“Recuerda” el TS en el caso concreto enjuiciado que ya se ha pronunciado reiteradamente sobre esta cuestión y que los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación.

Esta doctrina es acorde con la que plasma la citada STJUE 4 de junio de 2020 (FETICO y otros, C-588/18), en la que se razona que el disfrute de permisos retribuidos similares a los que ahora nos ocupan está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa (en referencia al convenio), por un lado, y el hecho de las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado».

Al hilo de la posible confrontación con la Directiva 2003/88 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el TJUE entiende que «los trabajadores no pueden reclamarlos en periodo de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidos».

Reiterando en relación con el sistema de cómputo de que el permiso «sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese «ausentarse del trabajo»; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario [SSTS 229/2020 de 11 marzo (rec. 192/2018), 834/2022, de 18 de octubre, rec. 139/2020].

(Imagen: E&J)

SAN de 12 de septiembre de 2024: inicio del cómputo de los días

En esta sentencia se declara el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar el permiso sin que el inicio del mismo se encuentre determinado necesariamente por la fecha inicial del hecho causante (SAN 12 de septiembre de 2024).

En el caso concreto enjuiciado, los sindicatos interponen demanda de conflicto colectivo frente a un grupo de empresas para solicitar que se declare contraria a derecho la normativa emitida el 29 de noviembre de 2023 en lo relativo a la concreción del disfrute del permiso del art. 37.3.b) del ET en días naturales con inicio obligatorio desde el día del hecho causante y respecto de la exigencia de justificación mediante certificados médicos que incluya el concreto origen del hecho causante y la duración del mismo como requisito de acceso a los permisos previstos en el art. 37.3.b ) y 37.9 del ET.

En consecuencia, se pide que se declare el derecho del personal a disfrutar los permisos del art. 37.3.b) del ET en días laborables y sin que el inicio de los mismos se encuentre determinado por el inicio del hecho causante

Asimismo, se pide que se declare la ilegalidad de la imposición de la justificación de la causa en base al concepto de enfermedad grave recogido en el anexo del Real Decreto 1148/2011 de 29 de julio.

La AN estima la demanda y declara contraria a derecho la nota emitida el 29 de noviembre de 2023 en lo relativo al inicio del disfrute del permiso del art. 37.3.b) del ET desde el día del hecho causante y declaramos el derecho del personal afectado a disfrutar el permiso del art. 37.3.b) del ET sin que el inicio del mismo se encuentre determinado por la fecha inicial del hecho causante.

Por un lado, la AN reconoce que el modo en el que ha de realizarse el cómputo y la fecha de inicio de este permiso ha sido siempre cuestión polémica

El permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, por eso se exige cierta inmediatez entre la causa y el disfrute. Así, la regla general es que si el día en que se produce el hecho causante no es laborable, los permisos por razones familiares no se inician hasta el primer día laborable siguiente, ya que se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja (TS 132-18, rec. 266/2016; 29-9-20, rec. 244/2018; 24-2-22, rec. 176/2021; 3-10-23, rec. 239/2021).

Cuando el convenio colectivo no regula el régimen de disfrute de los permisos retribuidos, debe aplicarse la regla general del disfrute durante los días de trabajo efectivo, excluyendo los días de descanso, festivos y días no laborables (TS 7-6-23, rec. 280/2021).

No obstante, cuando del tenor literal del convenio se desprenda que se inicia el cómputo el día en que se produce el hecho causante, no es necesario aplicar otro criterio interpretativo (TS 5-4-18, rec. 122/2017 y 11-3-20, rec. 188/2018), más aún si el convenio contempla únicamente días naturales y mejora claramente la regulación legal (AN 3-2-21, rec. 27/2019 y TS 20-12-22, rec. 2984/2021).

En el caso concreto ahora enjuiciado, no consta mención alguna al inicio del cómputo en la norma convencional. Y, siendo ello así, la interpretación realizada por la empresa ha de considerarse como restrictiva o limitadora del disfrute del permiso en cuestión de forma injustificada pues es un principio general de derecho que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, máxime cuando se trata de restringir derechos que la misma establece (SSTS 28/02/84, 30/12/07 -rcud 5046/05-; 26/12/07 -rco 1095/07-; 26/11/08 -rco 95/06-; 09/12/10 rcud 321/10-).

Aplica en su fallo la AN los siguientes criterios:

INTERPRETACIÓN FINALISTA: una elemental interpretación finalista del precepto permite apreciar que el objeto del mismo es la prestación de cuidados al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Y esa misma finalidad es citada de forma reiterada por la Directiva 2019/1158 con el fin de ofrecer más oportunidades de permanecer en el mercado de trabajo a los hombres y las mujeres con responsabilidades en el cuidado de familiares.

CRITERIO DE CARÁCTER SOCIOLÓGICO: a lo anterior debe añadirse un último criterio de interpretación, el de carácter sociológico. Así, la realidad social sobre la que se plasma esta norma ha sido puesto de manifiesta por la jurisprudencia, por todas la ya citada STS 9-12-2019, y no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres.

PERSPECTIVA DE GÉNERO: en todo caso, cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del ordenamiento Jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres conforme proclama el art. 4 de la LO 3/2007, de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva.

Pues bien, la interpretación que postula la empresa según la cual el permiso habrá de iniciarse de forma obligatoria a la fecha del hecho causante resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada «brecha laboral de género», ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermados sus derechos por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares.

En definitiva, ante la ausencia de previsión normativa en el Convenio, el inicio del cómputo del permiso en cuestión no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante pues la finalidad del permiso y la realidad del tiempo en el que la norma debe ser aplicada permiten que sean los/as trabajadores/as afectados/as quienes determinen la fecha de inicio en función de sus posibilidades de conciliación y mientras el hecho causante permanezca.

(Imagen: E&J)

SAN de 7 de marzo de 2025: No cabe fijar un límite anual (aunque sí lo fije la Directiva)

En esta sentencia, la AN estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos de una empresa y declara nula la cláusula (entre otras) que limita el permiso retribuido del art. 37.3.b) ET a un máximo de cinco días laborables al año.

La Audiencia Nacional deja muy claro que no cabe limitar el permiso retribuido del art. 37.3.b) ET a un máximo de cinco días laborables al año, puesto que nuestra normativa no establece ningún tipo de límite.

Se declara el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar del permiso retribuido del art. 37.3.b) ET cada vez que se produzca un nuevo hecho causante y sin estar limitado a un máximo de cinco días al año.

Asimismo, se declara el derecho de las personas trabajadoras a seguir disfrutando del permiso retribuido del art. 37.3.b) ET cuando, tras la hospitalización o intervención quirúrgica con ingreso hospitalario que precise reposo domiciliario de las personas que se contemplan en dicho precepto, requieran el cuidado efectivo de aquéllas.

Recalca la AN que lo dispuesto en el art. 6 de la Directiva europea se configura a nivel europeo como un mínimo de derecho necesario relativo y, por lo tanto, susceptible de ser mejorado por el derecho de interno de los Estados de la UE, como sucede en el caso español. Además, hay que aplicar la perspectiva de género.

(Imagen: E&J)

SAN de 25 de enero de 2024: días laborables, no naturales

Ya tenemos varias sentencias de la Audiencia Nacional sentenciando que los días de permiso son laborables y no naturales.

Entre ellas, la sentencia de la AN de 25 de enero de 2024. En esta sentencia se estima parcialmente la demanda del sindicato y declara que los 5 días de permiso deben ser en días laborables (convenio colectivo de Contact Center).

Por parte de la empresa se alegaba que el artículo 37 del ET no determina la naturaleza de los días, si son hábiles o naturales, y que podrá establecerse en días naturales en el convenio si éste supone una mejora de lo previsto en el precepto legal.

Lo desestima la Audiencia Nacional (salvo en el caso del permiso regulado en el art. 30.1d del Convenio al entender que en este caso sí que supone una mejora lo establecido en el convenio respecto de la regulación normativa).

En concreto, señala la Audiencia Nacional lo siguiente (días hábiles y no naturales): es cierto que el artículo 37.3 b) del ET nada dice sobre la naturaleza natural o hábil de los días del permiso en él establecido, pero no debemos olvidar que la actual redacción del mismo, como ya se ha indicado ut supra, es fruto de la transposición a nuestro ordenamiento de la Directiva 2019/1158, llevada a cabo por el Real Decreto-ley 5/2023.

De forma meridianamente clara se dice en la Exposición de Motivos de esta última norma que “se modifica el artículo 37.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, […] en su letra b), a efectos de transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158”.

Pues bien, en el artículo 6 de dicha Directiva se establece que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador”.

Entiende la AN que «el mandato de la Directiva resulta claro e incondicionado, los Estados deben garantizar un permiso de cinco días “laborables”, no pudiendo éstos obviar esta clara obligación»

Es verdad que la norma española en la trasposición solo ha procedido a establecer el parámetro cuantitativo de los días —cinco—, obviando el parámetro cualitativo —hábiles—; pero ello no impide concluir que los días de este permiso traspuesto deben ser considerados hábiles, dado que la Directiva es clara, habla de días hábiles.

Y al margen de las sentencias de la AN sobre esta cuestión, también tenemos distintas sentencias de TSJ al respecto como por ejemplo STSJ de Asturias de 18 de marzo de 2025, que declara nula la cláusula de un convenio colectivo que establecía que los días son naturales.

(Imagen: E&J)

Conclusiones

Estamos ante el disfrute de un permiso que está siendo fuente de elevada conflictividad. De momento, a nivel general, de las sentencias podemos extraer las siguientes conclusiones (además por supuesto de consultar lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación):

• Los cinco días de permiso son laborables y no naturales
• El inicio del cómputo del permiso comienza el primer día laborable
• El alta hospitalaria no finaliza el permiso retribuido por hospitalización, pero el alta médica sí que lo extingue, aunque no haya concluido el plazo de cinco días
• Cabe exigir que la persona trabajadora acredite que subsiste la necesidad de reposo durante el tiempo que dure el permiso
• Es nula la cláusula del convenio que limite los 5 días al año (aunque la Directiva europea sí fija esa limitación); nada obsta para que España pueda mejorar lo dispuesto en las Directivas, como sucede en este caso. Por tanto, en España no hay ningún límite anual, es decir, cada vez que se produzca el hecho causante que motiva el permiso, hay derecho a disfrutarlo.

Y finalmente, tenemos convenios colectivos regulando expresamente la posibilidad de disfrutar los 5 días de manera discontinua. Por ejemplo, el XIX Convenio de Empresas de Consultoría y estudios de mercado: “En el supuesto de la hospitalización, los días completos de permiso podrán disfrutarse de manera discontinua, y mientras exista la causa que los genera”.

Normativa y Jurisprudencia

Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. (El Artículo 127 establece la Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (se modifica el párrafo introductorio, y las letras a) y b) y se añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37).

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 06/05/2025 N.º de Recurso: 104/2023 N.º de Resolución: 381/2025

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 12/03/2025 N.º de Recurso: 5/2023 N.º de Resolución: 191/2025

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 27/06/2024 N.º de Recurso: 147/2022 N.º de Resolución: 962/2024

Sentencia de la Audiencia Nacional de 7 de marzo de 2025.  N.º de Resolución: 39/2025. N.º Recurso: 12/2025

Sentencia de la Audiencia Nacional. Fecha: 12/09/2024 N.º de Recurso: 167/2024 N.º de Resolución: 102/2024.

Sentencia de la Audiencia Nacional. Fecha: 25/01/2024 N.º de Recurso: 275/2023 Nº de Resolución: 9/2024.