El derecho a la libertad religiosa de los trabajadores. Descansos, festivos y símbolos religiosos
Qué elementos religiosos se pueden prohibir en un entorno laboral, desde simbología hasta días festivos.
El derecho a la libertad religiosa de los trabajadores. Descansos, festivos y símbolos religiosos
Qué elementos religiosos se pueden prohibir en un entorno laboral, desde simbología hasta días festivos.
La primera manera en que la relación laboral puede afectar a la libertad de religión de los trabajadores es en el disfrute de los descansos, festivos o vacaciones. De este modo, la mayoría de los descansos, el semanal en domingo, los festivos, Semana Santa, Navidad, etc., coinciden con los de la religión católica. Así, la primera pregunta sería, ¿qué derechos tienen trabajadores que profesen otras religiones con días de descanso y festivos alternativos?
En este sentido, existen Leyes que regulan la cooperación del Estado con las confesiones religiosas más destacadas: Ley 24/1992 con la Federación de entidades religiosas evangelistas, Ley 25/1992 con la Federación de comunidades judías o Ley 26/1992 con la Comisión islámica de España. Todas exigen que para cambiar los días de descanso, será necesario el preceptivo acuerdo con el empresario, por lo tanto, sólo se podrá realizar si éste quiere, no se le puede imponer a la empresa.
Es preceptivo el acuerdo con la empresa. El Tribunal Constitucional, en STC 19/1985, ha declarado que esto no vulnera el derecho a la libertad religiosa porque el hecho que la mayoría de los descansos y festivos coincidan con los de la religión católica, no es por motivos religiosos, sino por costumbre.
En segundo lugar, entrando a examinar el campo de la simbología religiosa y, del mismo modo, una determinada confesión religiosa puede obligar a llevar determinados símbolos religiosos en la vestimenta. Por su parte, la jurisprudencia nacional había establecido al respecto, en el mismo sentido, que la empresa no viene obligada a permitir los símbolos religiosos si no respetan el uniforme laboral o están prohibidos (STC 19/1985, de 13 de febrero).
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Si bien se puede encontrar alguna sentencia de Juzgados inferiores, como la Sentencia de la Sala de lo Social nº. 1 de Palma de Mallorca, de 6 de febrero de 2017, en el caso de una trabajadora que lleva velo y la empresa le impone varias sanciones porque le ordena que se lo quite por contravenir la uniformidad de la empresa. Declara la nulidad de dichas sanciones, por vulnerar el derecho a la libertad religiosa al no prohibir expresamente las normas de la empresa reguladoras de la uniformidad. De tal modo que el velo no quedaba expresamente prohibido y que la trabajadora no mostraba un aspecto descuidado haciendo uso del velo, o que los colores del utilizado no fueran los del propio uniforme.
En definitiva, el uso del velo es una manifestación de la creencia religiosa de la trabajadora, la empresa no mantiene ninguna política de neutralidad religiosa obedeciendo la prohibición impuesta a aquella a una exigencia meramente estética, que no es comparable el uso de meros adornos a la utilización en este caso del velo, y que no se ha siquiera invocado ni acreditado por la empresa la causación de perjuicio alguno en su imagen derivado del uso del hiyab, sin que además hubiera en la empresa norma prohibitiva expresa alguna.
Alumna con velo. (Imagen: Observatorio del pluralismo religioso)
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