Nulidad del despido: cuando una sola grabación activa la garantía de indemnidad
La nulidad del despido por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad sigue reforzándose tanto en la normativa como en la jurisprudencia con una reciente sentencia del Tribunal Supremo que da un paso más en la protección frente al despido
(Imagen: E&J)
Nulidad del despido: cuando una sola grabación activa la garantía de indemnidad
La nulidad del despido por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad sigue reforzándose tanto en la normativa como en la jurisprudencia con una reciente sentencia del Tribunal Supremo que da un paso más en la protección frente al despido
(Imagen: E&J)
La petición de nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad ha adquirido en los últimos tiempos una nueva dimensión, tanto por la normativa (LO 5/2024) como por la última jurisprudencia en la materia, más proteccionista con las personas trabajadoras.
Y hay dos variables que deben tenerse especialmente en cuenta: por un lado, que cada vez más personas trabajadoras deciden grabar conversaciones que puedan servir, llegado el caso, en un procedimiento judicial y, por tanto, que en el trámite de alegaciones (audiencia previa) en despidos disciplinarios, ya puede ponerse sobre la mesa como alegación que el despido (especialmente si no está suficientemente motivado) constituye una represalia motivada por haber planteado algún tipo de reclamación a la empresa.
Garantía de indemnidad en la LO 5/2024
La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa (en vigor desde el 2 de diciembre de 2024) regula de forma expresa esta protección de las personas trabajadoras frente al despido.
En concreto, en su Disposición adicional tercera, se establece expresamente la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras en los siguientes términos:
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“1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.
2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.
Sobre este segundo punto (ampliación de las personas que quedan protegidas por la garantía), aunque es cierto que ya teníamos jurisprudencia ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares, aplicando la vía de la discriminación por asociación, lo cierto es que con la dicción de la LO 5/2024, la protección está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.
(Imagen: E&J)
La STS de 23 de junio de 2026: una grabación basta
El Tribunal Supremo (STS de 23 de junio de 2026, con remisión a STS 917/2022 y STS 1359/2024) desestima el recurso interpuesto por una empresa, ratificando lo sentenciado por el TSJ de Andalucía, que declaró nulo el despido disciplinario realizado por una empresa, además de una indemnización de 6.251 euros de indemnización por daños morales.
En el caso concreto enjuiciado, se dirime si se ha vulnerado por la empresa el derecho a la garantía de indemnidad de la trabajadora al realizar su despido disciplinario, que la empresa reconoce como improcedente. El despido se produjo tras una conversación entre ambas partes en la que la empresa intentó convencerla de la necesidad de hacer algunas horas de trabajo algunos sábados.
El TS realiza un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia, «recordando» que «nuestra doctrina y la del propio TC establecieron, antes del reconocimiento legal positivo, que la garantía de indemnidad no protege solo al trabajador cuando la demanda judicial ya ha sido presentada, sino que incluye también los actos previos, preparatorios o instrumentales dirigidos a reclamar derechos: reclamaciones internas, reclamaciones previas, papeletas de conciliación, denuncias ante la Inspección de Trabajo, actuaciones administrativas, solicitudes empresariales formalizadas, quejas canalizadas por representantes o actos inequívocamente orientados a activar la defensa jurídica del trabajador».
En cuanto a la carga de prueba, «recuerda» el TS que una vez que el trabajador ha acreditado indicios suficientes que generan una apariencia o sospecha fundada de vulneración, se produce automáticamente el desplazamiento hacia la empresa o Administración empleadora de la carga de probar que el acto extintivo, la medida adoptada o el comportamiento combatido se produjo por motivos legítimos y totalmente ajenos a la lesión del derecho ( STS de 17 de junio de 2014, rcud 2217/14 y STS 24 de febrero de 2016, rcud 1097/14 ).
Pues bien, en el caso concreto enjuiciado, entiende el TS que «la trabajadora aportó el indicio de vulneración de derecho fundamental que era exigible, lo que conduce a la desestimación del recurso de la empresa».
Independientemente de que el proceso de expansión de la garantía de indemnidad en su última fase legislativa (reforma del ET y la Ley de Derecho de Defensa) haya tenido lugar mucho tiempo después de la producción de los hechos que analizamos, lo cierto es que la trabajadora acreditó que hubo una conversación con la empresa en la que el empresario «quería convencerla» de que convendría que hiciera algunas horas los sábados.
(Imagen: E&J)
Y sobre la grabación:
Razona el TS que aunque alguna desconfianza habría en el sentir de la trabajadora cuando grabó las conversaciones con su empresario (ningún reproche se hace por nadie a esa prueba en el presente recurso, ni puede hacerse, según ya estableció la STC 114/1984, de 29 de noviembre), de los hechos probados puede deducirse que la trabajadora había mostrado su disconformidad con la decisión anticipada por su empresario, la cual aparece reflejada en esas conversaciones y se deduce sin demasiada dificultad.
En ellas se ve que, de una parte, el empresario quería convencerla de hacer horas los sábados. Se declara probado que pretendía convencerla y que estaba «intentando hacerle ver sobre la necesidad de la prestación de servicios en esas horas algún sábado del mes».
Si pretendía convencerla y hacerle ver esa necesidad, es obvio que la trabajadora ni estaba convencida ni veía tal necesidad, postura de resistencia de la que era consciente el empresario.
Recuerda también el TS que una reclamación interna o una disconformidad con la decisión empresarial puede estar protegida, pero debe tener densidad jurídica suficiente. Y en este caso, entiende el TS que se cumple este parámetro: con esa conversación el empresario buscaba convencer a la trabajador —sin conseguirlo— de que debía hacer horas los sábados, esto es, pretendía imponer una obligación de nuevo cuño a su tarea laboral; a lo que se suma el nexo temporal (despido solo 6 días después).
Se ratifica la declaración de nulidad del despido, desestimando el recurso de la empresa.
(Imagen: E&J)
La sentencia del Constitucional del 9 de septiembre de 2025
El Tribunal Constitucional también se ha pronunciado recientemente sobre la garantía de indemnidad en su sentencia de 9 de septiembre de 2025. En ella, estima el recurso interpuesto por un trabajador y sentencia que formular una reclamación a la representación legal de los trabajadores (RLT) activa la garantía de indemnidad.
En concreto, se determina la extensión de la garantía de indemnidad a las reclamaciones formuladas a través de los comités de empresa y se declara que se ha vulnerado el derecho fundamental del trabajador en amparo a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de la garantía de indemnidad (estima el TC el recurso interpuesto por un trabajador).
Entiende el TC que cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad, no solo las actuaciones que implican el efectivo ejercicio de las acciones legales ante los órganos judiciales o de aquellos actos previos que la normativa exija o establezca potestativamente para el acceso a los mismos, sino también las actuaciones previas o preparatorias a estas que responden a la lógica y conveniencia de una actividad encaminadas a la defensa de los intereses o derechos que el trabajador considere legítimos en evitación de un procedimiento judicial y que pudieran desembocar en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en caso de no ser atendidas sus pretensiones.
(Imagen: TC)
Horas extras y garantía de indemnidad: la STS de 20 de diciembre de 2024
En este caso, frente a las sentencias del JS y del TSJ de Madrid, el Tribunal Supremo declaró nulo el despido de un trabajador que había reclamado horas extras por vulneración de la garantía de indemnidad (STS de 20 de diciembre de 2024).
La empresa realizó el despido disciplinario alegando que el trabajador no había atendido debidamente un servicio, un supuesto incumplimiento que el trabajador justificó por cuanto su realización implicaría la realización de dos horas adicionales a las 12 que ya llevaba trabajadas dicha jornada.
Constan reclamaciones previas a la empresa sobre el cumplimiento de la jornada legal y reclamación de horas extras; así como denuncias telefónicas y mediante correos electrónicos a la Inspectora de Trabajo.
Frente a la declaración de improcedencia del despido efectuada por el JS y ratificada por el TSJ, el Supremo da la razón al trabajador y estima la petición de nulidad del despido.
Razona el Supremo que el trabajador ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la empresa demandada de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
(Imagen: E&J)
Conclusiones: más protección frente al despido
- Por un lado, las personas trabajadoras pueden realizar grabaciones de las conversaciones en las que participen directamente por ejemplo con RRHH o con los managers e intentar aportarlas como prueba para intentar pleitear por la declaración de nulidad del despido y la sentencia del TS de 23 de junio de 2026 abre la puerta a que una sola grabación, si es explícita, ya sea suficiente para entender que constituye un indicio de vulneración de la garantía de indemnidad y, por tanto, conseguir la declaración de nulidad del despido.
- Por otro, la última normativa y jurisprudencia en torno a la garantía de indemnidad es cada vez más proteccionista con las personas trabajadoras.
- En despidos disciplinarios, puesto que ahora es obligatorio el trámite de audiencia previa, las personas trabajadoras pueden ya introducir en las alegaciones que el despido (sobre todo, cuando las causas no estén bien soportadas) es una represalia ante una reclamación o ante una negativa a no acceder a peticiones de la empresa e ir anticipando, ya desde las alegaciones, que la intención va a ser la intentar pleitear por la nulidad del despido.
- Aunque cada petición de nulidad debe estudiarse por supuesto caso por caso, viendo qué alega la persona trabajadora y qué pruebas puede aportar de que ha existido una reclamación, lo cierto es que la última jurisprudencia abre la puerta a que, en algunos casos, haya trabajadores que puedan pedir la nulidad con la intención de forzar a la empresa a ofrecer una indemnización superior a la que corresponde al despido improcedente para zanjar el tema en conciliación y evitar un proceso judicial.
(Imagen: E&J)
Jurisprudencia
Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2026. N.º de Resolución: 562/2026 N.º Recurso: 2521/2025
Sentencia del Tribunal Constitucional de 9 de septiembre 2025. Sentencia 148/2025, de 9 de septiembre, ECLI:ES:TC:2025:148
Sentencia del Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección:1 Fecha:20/12/2024 N.º de Recurso:523/2024 N.º de Resolución:1359/2024
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