¿Nulidad del despido de baja por enfermedad? Del “test” del TSJ de Castilla y León a la carga de la prueba del TSJ de Cataluña

Esperando al Tribunal Supremo, la conflictividad en torno a los despidos de baja por incapacidad temporal (IT) y la posible declaración de nulidad (enfermedad como causa de discriminación tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022) sigue disparada.

Mientras tanto, hay dos sentencias de dos Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) que considero especialmente interesantes por el análisis que hacen tanto de la situación de inseguridad jurídica (incluyendo disparidad de interpretaciones) como de los parámetros que deben analizarse para poder determinar si cabe o no la nulidad.

STSJ de Cataluña de 22 de septiembre de 2025. Carga de la prueba y situación de IT: ¿Indicio suficiente?

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (STSJ) de Cataluña, de 22 de septiembre de 2025, es especialmente interesante (más allá del caso concreto enjuiciado) porque en ella se determina que la mera situación de IT no es un indicio suficiente para trasladar a la empresa la carga de la prueba.

En el caso concreto enjuiciado, se estima en parte la demanda del trabajador y se condena a la empresa a abonar 25.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios morales por vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de enfermedad.

Por un lado, la sentencia es muy interesante por el análisis que hace de los problemas que plantea la Ley 15/2022. Señala en este punto el TSJ de Cataluña lo siguiente:

IT y carga de la prueba

La situación de incapacidad temporal coincidente con el despido no es un indicio suficiente para trasladar a la empleadora la carga de la prueba en un despido.

El hecho de que el despido se produzca en situación de incapacidad temporal, en determinados casos, pudiere ser considerado un indicio suficiente para trasladar la carga de la prueba al empleador, pero siempre y cuando se superen ciertas cautelas y estas eviten todo tipo de automatismo.

“De no exigir algo más que acreditar que se está en situación de incapacidad temporal, se podría caer en el absurdo de considerar que la causa de discriminación no es la propia enfermedad, sino la situación de incapacidad temporal y, en consecuencia todo despido que se produzca estando en incapacidad temporal debería ser calificado de
discriminatorio”.

No cabe nulidad objetiva o automática

En línea con múltiples pronunciamientos de distintos Tribunales Superiores de Justicia, razona el TSJ de Cataluña que «si el legislador hubiese querido que fuese así, la Ley 15/2022 así lo habría reflejado, y como no lo ha hecho, la realidad es que solo podrá ser calificado de discriminatorio en el supuesto de que la enfermedad sea considerada un elemento de segregación y, no un mero factor que haga que la empresa pierda su interés por el trabajador enfermo».

(Imagen: E&J)

Discrepancias en los tribunales sobre la inversión de la carga de la prueba

En su sentencia, reconoce el TSJ que «no es desconocido para este Tribunal, que existe otra interpretación que, sin elevar a rango de indicio la situación de incapacidad temporal, en cambio, si lo considera indicio suficiente, cuando no existe causa de despido, por entender que al no invocarse por el empleador motivo alguno para justificar el despido lo que se está encubriendo es una causa de discriminación en cuanto que el despido lo que persigue es estigmatizar al trabajador por el hecho de estar enfermo».

No hay definición de enfermedad

Por otro lado, si bien la Ley 15/2022 incluyó la enfermedad como causa de discriminación, en ninguno de sus apartados llega a definir que debe entenderse por enfermedad, por lo que, entiende el TSJ, no es erróneo afirmar que la doctrina judicial y jurisprudencial acerca de lo que debe entenderse por discriminación por razón de enfermedad en un despido, no ha variado y, por ello, solo podríamos elevar a rango de indicio suficiente a aquel que identifica la enfermedad como la causa de despido, pero no la situación de incapacidad temporal en la que se encuentre en el momento del despido, porque la enfermedad como causa de discriminación solo se produciría cuando se constituye en un factor de segregación por dispensar un trato diferente por razón de enfermedad a unos trabajadores que deben ser tratados de forma igual, y es el trato de diferente e injustificado que debe incluirse entre los vedados por la prohibición contenida en el art. 14 CE y ahora art. 2.1 de la Ley 15/2022.

Caso concreto enjuiciado

En el caso concreto enjuiciado, el trabajador sufrió un accidente de trabajo el 9 de noviembre de 2022 e inició un proceso de IT que de inicio se presumía de larga duración, además, la lesión que sufrió el trabajador fue grave, y lo más relevante, entre el accidente y el despido despidió (25 de enero de 2023), apenas transcurrieron tres meses, y si bien, estaba caducado, también consta acreditado que fue sin causa.

Entiende el TSJ que en el caso concreto enjuiciado, todas estas circunstancias juegan en este proceso como indicios suficientes, por lo que a partir de ese momento correspondía a la empresa acreditar de manera plena que la causa alegada en la carta de despido, «las desavenencias producidas con la empresa debido a las discrepancias de criterio en la ejecución de sus trabajos», o que los hechos motivadores de su decisión, aunque fueren otros, razonablemente son ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales y, como nada acreditó sobre esas dos cuestiones, correspondiendo a ella la carga de contrarrestar esos indicios, se debe considerar vulnerado el derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de enfermedad.

Por todo ello, se estima en parte la demanda, y declarando que la decisión de la empresa es discriminatoria por razón de enfermedad, se condena a la empresa a abonar en concepto de indemnización por la extinción de su contrato la suma de 25.000 euros.

(Imagen: E&J)

El “test” de nulidad de la STSJ de Castilla y León de 18 de marzo

Esta sentencia (en un caso alusivo a la extinción de contrato por no superar el periodo de prueba estando el trabajador de baja por enfermedad) es especialmente interesante por el “test” que plantea a la hora de determinar si cabe o no la declaración de nulidad del despido.

El test de aplicación en casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma (y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido) exige:

1. a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;
2. b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;
3. c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En cuanto a la nulidad del despido, la misma se aplica cuando éste tenga como móvil «algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador» (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 y 122.2.a de la Ley de la Jurisdicción Social).

El artículo 2.1 de la Ley 15/2022 incluye entre las razones de discriminación prohibida la «enfermedad o condición de salud», además del «estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos».

Por tanto, entiende el TSJ, a partir del 14 de julio de 2022 “debemos considerar que en principio un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo”.

No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita:

• El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.
• Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades.
• Las limitaciones exigidas por razones de salud pública.

(E independientemente de lo anterior, también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida).

En el caso concreto enjuiciado, la empresa comunicó a la trabajadora “a partir del día 28 de mayo de 2023 y al finalizar su jornada laboral, dejará Vd. de prestar servicios para esta empresa por no superar el periodo de prueba”.

Pues bien, aplicando el “test “al caso concreto enjuiciado, razona el TSJ que la trabajadora fue despedida a los pocos días de iniciar la baja (extinción por no superar el periodo de prueba) sin que resulte acreditado ningún hecho que pudiera motivar el despido disciplinario, no habiéndose intentado en el recurso por parte de la empresa dicha acreditación (al no haberlo establecido así la sentencia de instancia).

Por tanto, no cabe sino concluir que el despido no fue sino una represalia o consecuencia de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, en cualquier caso lo anterior es un indicio relevante de discriminación por dicha circunstancia que correspondía a la empresa haberlo enervado conforme a las reglas de la carga de la prueba establecidas en los artículos 96.1 de la y 181.2 de la LRJS y al no haberlo hecho debe sufrir las consecuencias perjudiciales de su inactividad.

Puesto que la empresa no ha aportado ni justificado las causas de extinción, debe declararse la nulidad.

(Imagen: E&J)

Conclusiones

1. A la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre el alcance de la ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y si cabe o no (y en qué casos o en qué supuestos) la declaración de nulidad del despido estando de baja por enfermedad, la conflictividad es muy elevada.
2. Cabe recordar que no solo existe conflictividad (posibilidad de nulidad) en los despidos estando de baja por enfermedad, sino también en otras dos situaciones: despidos que se producen justo al volver de la baja (o poco después de reincorporarse) y extinciones por no superar el periodo de prueba cuando el trabajador está de baja. En este sentido, conviene remarcar que la Ley 15/2022 no alude en ningún caso a la situación de “estar de baja”, sino a la enfermedad como causa de discriminación.
3. En esta situación de conflictividad, unida a los datos de absentismo que tenemos, cada vez más empresas se plantean por ejemplo recurrir a detectives para realizar seguimiento de las bajas por IT para verificar si pueden existir comportamientos fraudulentos y/o que perjudican la recuperación.
4. Una vez, urge reflexionar sobre el marco jurídico laboral que tenemos y sobre la deficiente técnica legislativa que acaba derivando en una gran conflictividad en la jurisdicción social. Mientras tanto, hay que analizar caso por caso y esperar a que llegue la espera sentencia del Tribunal Supremo.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social. Sede: Barcelona. Sección: 1. Fecha: 22/09/2025. Nº de Recurso: 2433/2025. Nº de Resolución: 4692/2025

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social. Sede: Valladolid. Sección: 1. Fecha: 18/03/2024. Nº de Recurso: 371/2024.