Indemnizada con 30.000 euros una trabajadora víctima de violencia de género cuyo despido estuvo relacionado con la solicitud de conciliación que presentó
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha declarado la nulidad de la extinción laboral
(Imagen: E&J)
Indemnizada con 30.000 euros una trabajadora víctima de violencia de género cuyo despido estuvo relacionado con la solicitud de conciliación que presentó
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha declarado la nulidad de la extinción laboral
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El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha confirmado la nulidad del despido del que fue objeto una trabajadora fija discontinua tras constatar que la extinción laboral ejecutada por la empresa está relacionada con la solicitud de adaptación de jornada presentada por la empleada.
La Sala de lo Social rechaza que el despido simultáneo de otros compañeros de trabajo ampare el cese de la empleada, ya que en el caso de esta trabajadora, la decisión de la mercantil de rescindir el contrato coincidió de manera inmediata con la petición que la empleada realizó de poder mantener su jornada en turno nocturno para atender a su hijo menor en exclusiva.
Los magistrados señalan que la actuación empresarial —la ejecución del despido— constituye una acción de represalia y discriminación y que la resistencia de la mercantil a tramitar la prórroga de la adaptación de jornada vulneró las garantías fundamentales asociadas a la conciliación familiar de la empleada.
En consecuencia de la nulidad del despido, la empresa ha sido condenada a readmitir a la empleada —abonándole los salarios de tramitación devengados— y a indemnizarla con 30.000 euros.
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El caso
Según consta en la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), la empleada prestaba sus servicios como peón en una empresa del sector de la conservación alimentaria. La actora tenía la condición de trabajadora fija discontinua, y en dicha condición había trabajado para la empresa hasta un total de 474 días en ocho periodos diferentes, hasta que en el último periodo al que se incorporó a trabajar le comunicaron su despido el mismo día que empezó.
A lo largo de los años que prestó sus servicios para la mercantil, la trabajadora fue madre en 2023, reincorporándose a su puesto de trabajo al año siguiente tras solicitar una reducción de jornada por cuidado de hijo. No obstante, nada más reincorporarse inició una situación de incapacidad temporal (IT) por un episodio de violencia de género que sufrió y a raíz del cual se le atribuyó la guardia y custodia exclusiva del menor de edad, reconociéndosele como familia monoparental.
Ante la situación familiar, cuando se reincorporó al puesto de trabajo tras el periodo de IT, solicitó a la empresa adaptación de puesto de trabajo durante seis meses para desempeñar sus funciones solamente en turno de noche. Solicitó la adaptación solo por seis meses porque así se lo recomendaron desde el departamento de Recursos Humanos, con la intención de luego poder solicitar otros seis más.
Cuando en 2025 comenzó a prestar servicios de nuevo para la empleadora, ya que esta llamó a la trabajadora para que se reincorporase al trabajo, la actora preguntó si se mantendría en turno de noche al estar cuidando a su hijo, a lo que la persona del departamento de Recursos Humanos le respondió que sería con rotación de turnos, manifestando la empleada su imposibilidad y su petición de mantener solamente el turno de noches.
Al recibir el cuadrante de la semana en la que debía incorporarse al trabajo, la empleada se percató de que ella no aparecía en la lista de turnos de la semana, a lo que Recursos Humanos le indicó que sería un error y que debía acudir a la empresa. No obstante, el primer día que acudió a su puesto de trabajo, la mercantil le entregó la carta de despido con efecto de ese mismo día, despido que se justificaba, según la carta, en causas organizativas y productivas. Ese mismo día fueron despedidos otros cinco trabajadores mencionándose en las respectivas cartas de despido los mismos motivos que los alegados en la de la actora.
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El despido se produjo con vulneración de derechos fundamentales
La Plaza n.º 3, de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona declaró el despido nulo por estar motivado en una situación de discriminación y condenó a la empleadora a indemnizar con 30.000 euros a la trabajadora en concepto de daños y perjuicios.
La mercantil recurrió en suplicación el fallo judicial, alegando la inexistencia de un nexo causal entre la medida extintiva y los derechos vulnerados. No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha desestimado el recurso y confirmado la nulidad del cese de la empleada fija discontinua.
La Sala de lo Social subraya que la trabajadora no se limitó a exhibir sus circunstancias individuales, sino que aportó un principio de prueba suficiente al evidenciar la estricta proximidad cronológica entre su negativa motivada a la rotación horaria y la inmediata expulsión de la plantilla.
Así, conforme al esquema dogmático consolidado por el Tribunal Constitucional y reflejado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, una vez que la parte actora despliega indicios razonables de que el acto patronal encubre una represalia lesiva, recae sobre la empleadora la exigencia de acreditar que el cese obedeció a causas reales, proporcionadas y del todo desvinculadas de la voluntad de tutelar la vida personal y familiar.
En el presente caso, no consta que existiera previamente al despido ninguna queja sobre el rendimiento técnico de la operaria. Además, los magistrados consideran que la reacción de la empresa ejecutando el despido supuso un acto ilícito ante la manifestación de la trabajadora de adaptar sus condiciones laborales para poder conciliar, un derecho que está reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.
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La ineficacia del cese múltiple y la confirmación de los daños morales
El Tribunal Superior de Justicia también ha rechazado la alegación de la empresa de que ese mismo día habían sido despedidos otros trabajadores además de la actora.
La Sala razona que la simultaneidad de despidos objetivos no destruye el panorama indiciario singular de la trabajadora, quien concurría con una situación familiar acreditada de monoparentalidad y con una petición formal de conservación horaria desatendida. Para los magistrados, desconocer el móvil discriminatorio singular al amparo de ceses genéricos vaciaría de eficacia la tutela reforzada de la maternidad y la conciliación.
Por último, en lo que respecta a la indemnización de 30.000 euros a favor de la empleada en concepto de daños y perjuicios por vulneración de sus derechos fundamentales, el Tribuna avala la procedencia de compensar el daño moral causa. Los magistrados han tenido en cuenta que tras producirse el despido, la trabajadora sufrió episodios de ansiedad, llegando los facultativos médicos a prescribirle ansiolíticos.
