Cuando subir vídeos a TikTok te cuesta el despido: dos sentencias ilustrativas

Las redes sociales son un arma de doble filo y hay determinados comportamientos que pueden desembocar en una decisión de despedir por parte de la empresa.

Grabarse en vídeo y subirlo a TikTok en diferentes aspectos de la vida es algo muy común (especialmente para los cenntenials) y esto lo llevan también a su vida profesional, con el riesgo que puede conllevar.

Unido a esto, no en todas las empresas existen políticas corporativas claras sobre difusión y/o grabación de imágenes en el centro de trabajo, lo que conduce muchas veces a comportamientos inadecuados por parte de las personas trabajadoras.

Y por otro lado, que un comportamiento pueda ser constitutivo de sanción no implica que la sanción adecuada sea el despido disciplinario.

En este sentido, un factor clave que hay que tener claro es que una cosa es que haya determinados comportamientos que puedan ser constitutivos de sanción disciplinaria y otra muy distinta es que esté justificado el despido disciplinario, puesto que el despido es la sanción más grave que se le puede imponer a un trabajador/a.

(Imagen: E&J)

Estas dos recientes sentencias de dos Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) declarando la procedencia del despido disciplinario son un buen ejemplo.

STSJ de Madrid de 20 de octubre de 2025

Se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora (limpiadora) por grabarse en vídeo en las instalaciones de la empresa, llevando el uniforme corporativo y durante su jornada laboral.

En el caso concreto enjuiciado, la empresa procedió al despido disciplinario al averiguar que la trabajadora, durante la jornada de trabajo, en el centro de trabajo, con el uniforme de trabajo, grababa vídeos que subía a la red social TikTok con contenidos referidos a la prestación laboral. Entre los vídeos (se indica un total de 12 vídeos):

Vídeo 1. Se observa a la demandante, en la zona de atención al público, con uniforme de trabajo, con una mascarilla en la barbilla, con el rótulo: Mensaje escrito en el que se refleja: «Mi jefe no entiende cual es el problema de por qué la gente dura tan poco aquí».

Vídeo 2. Se observa a la demandante, en la zona de atención al público, con el uniforme de trabajo (logo de la entidad cliente), con auriculares de fondo simula gritos reiterando en varias ocasiones el descalificativo «hijo de puta» y con el rótulo «cuando ya eres una experta en call center«.

Representa una especie de parodia en la que la demandante parece estar esperando a una persona para resolver una cuestión técnica.

La voz en «off» emite gritos y el descalificativo referido mientras la demandante se muestra en el rol propio de atención telefónica.

Vídeo 3. Se observa a la demandante en el almacén, con uniforme de trabajo indicando: «Lamento decirte que cuando te deja no eras la pareja, eras la plaga».

Con fecha 18 de julio de 2023 se comprobó notarialmente que el listado de vídeos indicados por representante de la demandada podían ser visualizados en la red social TikTok, (persona usuaria «@DIRECCION000»), de acceso libre y en el que se observa a la trabajadora vertiendo las expresiones indicadas anteriormente.

Con fecha 6 de septiembre de 2023 se notifica el despido disciplinario por haber realizado publicación y grabación de vídeos en la red social TikTok mientras se encontraba llevando a cabo su desempeño laboral, en el centro de trabajo, con uniforme de trabajo. Se indican un total de 12 vídeos que se describen.

Aplica el Convenio colectivo de Comercio Metal de la Comunidad de Madrid.

El TSJ de Madrid ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

Razona en concreto la sentencia que “en este caso, puede apreciarse la concurrencia de la nota de gravedad, indispensable para justificar la sanción dado que un análisis concreto y pormenorizado del hecho probado tercero de la sentencia recurrida y de los vídeos cuyo contenido en él se describen evidencia una conducta perpetrada en el interior del centro de trabajo y vistiendo uniforme, que compromete la imagen de la empresa”.

Además, se percibe por parte de la trabajadora “una intencionalidad de crítica que va más allá que un contenido meramente inocuo, siendo, como indica la sentencia absolutamente proporcionado el grado de reproche empresarial”.

(Imagen: E&J)

STSJ de Cataluña de 16 de octubre de 2025

En esta sentencia, se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de la trabajadora (empleada de limpieza en una escuela).

Consta acreditado que durante la jornada laboral la trabajadora efectuaba grabaciones de videos cortos que colgaba en una red social (TikTok) en la que dispone de una cuenta de acceso público, vistiendo el uniforme de trabajo y dentro de las instalaciones de la escuela.

Se trataba de videos cómicos junto a otros en los que canta y baila.

La empresa procedió al despido disciplinario de la trabajadora tipificando su comportamiento como falta muy grave de abuso de confianza y transgresión de la buena fe, así como la difusión de captaciones o grabaciones de imagen o de sonido, que puedan resultar ofensivas o bien afectar a la dignidad de las personas o aquellas que puedan perjudicar gravemente la imagen o el crédito de la empresa en el sector, comportamientos plenamente incardinables en la tipificación como faltas muy graves del artículo 72.3 apartados c.) y g.) del convenio colectivo de aplicación, como acertadamente ha apreciado la sentencia de instancia.

Razona el TSJ de Cataluña que “no nos encontramos ante un comportamiento puntual y aislado, sino constante y periódico, infringiendo claramente la trabajadora la prohibición de utilizar teléfonos móviles durante la jornada laboral y en las instalaciones de la escuela, destinando parte de su jornada laboral a la grabación de videos cortos que publicaba en una red social, y que permitían no sólo la identificación del lugar en que se habían grabado, sino también detectar el uniforme de trabajo, con el consiguiente perjuicio para el prestigio de la empresa”.

En definitiva, existe un grave quebrantamiento de los deberes laborales de la trabajadora, que no admite graduación alguna y, por tanto, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

(Imagen: E&J)

Conclusiones: factores claves antes de recurrir al despido disciplinario

Por un lado, es factible sancionar (pudiendo llegar al despido en los casos más graves) por grabarse en vídeo en las instalaciones de la empresa y subirlo a redes sociales. Ahora bien, es fundamental que las empresas tengan en cuenta lo siguiente:

1. La importancia de elaborar y comunicar una política corporativa clara donde se regule la cuestión de la difusión y/o grabación de imágenes en el centro de trabajo y/o en determinadas situaciones (p.ej. llevando el uniforme de trabajo) y establecer claramente en la política que el incumplimiento acarreará la imposición de sanciones disciplinarias.
2. Analizar las circunstancias concurrentes en cada caso y factores clave (a la hora de poder defender, llegado el caso, la procedencia del despido) como:

• La gravedad y la reiteración: qué imágenes se han grabado y de qué tipo.
• Si se trata de un comportamiento aislado o bien hay reiteración.
• Perjuicio ocasionado a la imagen de la empresa y/o a terceros como puedan ser otros compañeros del trabajador/a.
• Si las imágenes se han grabado o no durante la jornada laboral.
• Si existe o no política corporativa sobre grabación y/o difusión de imágenes en el centro de trabajo y/o en las instalaciones de la empresa.
• Cuál es el régimen sancionador del convenio colectivo de aplicación.
• Si estamos hablando sobre de imágenes o bien en esas imágenes/vídeos hay contenido que pueda ser injurioso, difamatorio…
• Si además del mero hecho de grabarse en vídeo hay otras políticas que se puedan estar infringiendo u otras conductas que también puedan ser sancionables (p.ej. si existe política de prohibición expresa del uso del móvil en las instalaciones de la empresa o en x puntos del centro de trabajo, si se pueden por ejemplo estar difundiendo imágenes de información sensible y/o confidencial, si se graba a otros compañeros y/o jefes sin su consentimiento…).
• Otros factores como la difusión / repercusión del vídeo y/o imágenes. No es lo mismo, por ejemplo, un vídeo que se haga viral y pueda comprometer seriamente la imagen y reputación corporativa de la compañía que un vídeo que tenga difusión limitada (aunque por supuesto habrá que analizar también el contenido concreto del vídeo).

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 5 Fecha: 20/10/2025 N.º de Recurso: 611/2025 N.º de Resolución: 644/2025

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 16/10/2025 N.º de Recurso: 1877/2025 N.º de Resolución: 5286/2025