¿Es legal aprovechar el estado de alarma para modificar las condiciones legales?

Durante el transcurso del estado de alarma, la empresa ZARA ESPAÑA S.A., comprometida con preservar todos los puestos de trabajo, se vio obligada a realizar, entre otros cambios, traslados temporales de parte de su plantilla, modificaciones de los grupos de trabajo, nuevas propuestas sobre la organización de los turnos o alteraciones en el disfrute de las vacaciones de verano de aquellos.

Consecuencia de lo anterior, ¿pudo existir una modificación sustancial encubierta de las condiciones de trabajo aprovechando aquella situación? Esto es lo que denunciaron los sindicatos Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y la Confederación Territorial de Madrid, Castilla La Mancha y Extremadura de la Confederación General de Trabajo (CGT).

Por la proyección supra autonómica del conflicto, ha tenido que ser la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en su sentencia 688/2020, de 25 de junio, la que resuelva la controversia.

Entiende la Sala que las decisiones empresariales adoptadas desde el 11 de marzo “entran dentro de las atribuciones del titular de la actividad laboral legalmente encomendadas”. De forma concreta, por las siguientes razones:

• En primer lugar, encuentran su cobertura en toda la normativa reguladora de una situación ciertamente excepcional y perentoria. “Se trata, igualmente, del ejercicio adecuado de un poder de dirección y organización con un margen de determinación individual en el que no se ha desconocido el espacio ocupado por otras fuentes normativas pues, ciertamente, se ha contado en todo momento con el comité de empresa a través de un proceso negociador en toda regla en el que la parte trabajadora se ha visto igualada en la mesa negociadora a la hora de determinar las medidas a adoptar. El hecho de que no se haya logrado un acuerdo no minimiza la bondad del proceso negociador ni mancha la actuación empresarial, por esta sola circunstancia, de ilegalidad”.
• En segundo lugar, entiende la Sala que “las decisiones empresariales han tratado de conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma con la normativa de prevención de riesgos laborales en la que se exige al empresario una diligencia máxima así como con la laboral, tarea ciertamente compleja porque implica la construcción de un adecuado y equilibrado entramado de derechos y obligaciones de protección de la salud, de intereses personales, sociales y empresariales, de necesidades productivas y familiares de muy diversa índole en el que se ha dado en todo momento prevalencia a la preservación de la salud de los trabajadores que el artículo 15 de la Constitución Española”.

El empresario deviene así en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo. “Obviamente, la pandemia COVID 19 es una circunstancia que incide en la realización del trabajo y que obliga a llevar a cabo modificación de las condiciones de trabajo entendiéndose por tal, a tenor del art. 4.7 LPRL, cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”. En concreto, tal precepto enumera una serie de características que quedan especialmente incluidas en la definición de «condición de trabajo» y cuya cláusula de cierre (apartado d) abarca “todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”. En opinión del Tribunal, “todas las medidas han estado encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio a que estaban expuestas las personas trabajadoras y preservar su salud”. Es posible que, “en ocasiones, a costa de otros derechos, pero siempre con carácter temporal y en adecuada ponderación”.

• En tercer lugar y con relación directa a lo anterior, “no puede desconocerse el carácter reiteradamente recalcado de la temporalidad de las modificaciones decididas vinculadas a la propia evolución y correlativa temporalidad del estado de alarma y que en todo momento se han tratado de consensuar. Esta temporalidad de las medidas y las causas de su aplicación nos llevan a concluir que falta el rasgo esencial de la sustancialidad de la modificación y afirmar, en consecuencia, que no nos encontramos en sede del art. 41 del ET sino ante una materia concreta, novedosa, que ha merecido una respuesta específica y coyuntural”.

Por todo ello, “concluimos que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino ante medidas organizativas y de ordenación del trabajo temporales con cobertura legal”, zanja la Sala.