La empresa puede modificar unilateralmente los objetivos necesarios para obtener la retribución variable (STS 437/2020, de 11 de junio)

La mercantil demandada, Euskastel S.A, entiende que la fijación de los objetivos necesarios para la obtención de la retribución variable, así como la determinación del peso de los mismos, ya sean de empresa, de unidad de gestión o individuales, corresponde propiamente a la empresa, porque así lo dispone el convenio colectivo y la propia práctica empresarial, que ha sido pacífica durante muchos años.

Fruto de lo anterior, en 2019 consideró oportuno primar los objetivos de empresa y de unidad de gestión, reduciendo así el peso de los objetivos individuales, a diferencia de los años precedentes.

Interpretaba la mercantil que la variación del peso de los objetivos para 2019 no constituyó una modificación sustancial de condiciones de trabajo, especialmente porque las variaciones producidas eran idóneas, razonables y proporcionadas a la finalidad de la retribución variable, que permitía a la empresa, según las circunstancias concurrentes, primar unos objetivos u otros cada año.

Por el contrario, el sindicato demandante, sin negar que corresponde a la empresa la fijación de los objetivos, entiende que la variación de los pesos de cada uno de esos objetivos, cuando es sustancial, debe someterse al período de consultas, regulado en el art. 41 ET.

Así las cosas, la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco estimó la demanda sobre conflicto colectivo formulada por el sindicato y anuló el polémico sistema de fijación de la retribución variable para el año 2019.

Modificación sustancial vs ius variandi empresarial

Interpuesto por la mercantil el oportuno recurso de casación contra la sentencia mencionada, considera ahora la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que “no concurre aquí modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados por el conflicto, por cuanto se ha acreditado que en la empresa existe un sistema de retribución variable, pactado convencionalmente, que pivota sobre objetivos de la empresa, así como sobre objetivos individuales”. Así, “la fijación anual de ambos objetivos corresponde a la empresa demandada, porque así lo quisieron los negociadores del convenio, correspondiéndole también determinar el peso que corresponda a cada uno de esos objetivos, puesto que el convenio no hace reserva alguna al respecto, de la que pudiera deducirse que la determinación de los pesos pudiera ser objeto de negociación”.

En concreto, subraya la Sala que “el convenio dispone claramente que es presupuesto constitutivo, para lucrar la retribución variable, de conformidad con lo dispuesto en el art. 25 del convenio, que se hayan alcanzado o no los objetivos individuales y de empresa”.

“Por consiguiente, cuando la retribución variable se asocia, como aquí, al trabajo realizado y también a los resultados de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 ET, en relación con el art. 25 del convenio, que otorga a la empresa la potestad de fijar anualmente dichos objetivos con la finalidad de orientar el desempeño profesional del conjunto de la organización hacia las prioridades de la empresa, no hay razón para que, atendiendo a las circunstancias concurrentes en el mercado y al propio comportamiento de la plantilla en años precedentes, la empresa no pueda modificar los pesos que se otorga a cada uno de los objetivos”, argumenta la Sala.

“Cuestión distinta, claro está, es que los objetivos de grupo o de unidad de gestión no pudieran conseguirse o fueran inalcanzables por los trabajadores afectados, o que se hayan fijado de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, o bien, como recuerda la STS 25 de marzo de 2014 (rec. 140/2013), mediante el establecimiento de unas condiciones «que ni siquiera depende del esfuerzo de los trabajadores (…) sino de una serie de circunstancias completamente ajenas a los mismos y que forman parte del ámbito del riesgo empresarial»”.

En cambio, “nadie ha cuestionado aquí, ni se ha acreditado tampoco”, que los objetivos de grupo y de unidad de gestión, “sean inalcanzables, o que sean irrazonables, inidóneos, arbitrarios y desproporcionados o hayan vulnerado los derechos fundamentales de los trabajadores afectados”, apunta el Tribunal.

Por tanto, “probado que el convenio faculta a la empresa para determinar objetivos de empresa e individuales con sus correspondientes pesos, cuya finalidad es la orientación del desempeño profesional del conjunto de la organización hacia las necesidades de la compañía, siendo patente que los trabajadores afectados, además de alcanzar los objetivos individuales marcados, deben cooperar lealmente para que las unidades de gestión, en las que se encuadran, alcancen sus objetivos y permitan, a la postre, que la empresa alcance los suyos”, concluye la Sala confirmando que “la medida impuesta no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, tratándose, por el contrario, de una manifestación clara del ius variandi empresarial, pactada en el convenio colectivo”.

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