No vulnera la intimidad del trabajador el hecho de que la empresa acceda a su agenda a efectos de controlar el cumplimiento de sus obligaciones laborales

La actuación de un superior jerárquico de acceder a la agenda de uno de los trabajadores que están a su cargo, pudiendo ver así los eventos, horas y ubicaciones programados en la referida agenda, no constituye una vulneración del derecho fundamental a la intimidad y del derecho al secreto de las comunicaciones (artículo 18 de la Constitución Española) del empleado si el acceso se realiza a efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Así lo ha dictaminado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que rechaza declarar nulo un despido por cuanto el acceso de la superior jerárquica a la agenda de una de las trabajadoras estaba amparado ante las continuas quejas e incidencias ocurridas en la programación de las reuniones y que eran responsabilidad de esa empleada.

Los comportamientos de la empleada hicieron que la empresa perdiera la confianza depositada en ella

En el presente litigio, la trabajadora ocupaba un cargo directivo en una empresa eléctrica, concretamente, era delegada regional Noroeste, teniendo entre sus funciones gestionar las relaciones institucionales de ese territorio con los grupos institucionales de la zona. Sin embargo, la empresa le comunicó su despido disciplinario por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.

La empleadora alegó en la carta de despido que la “falta de criterio” por parte de la actora a la hora de gestionar las relaciones institucionales con los grupos de interés de su territorio había puesto en peligro las mismas, así como el posicionamiento de la empresa en dicho ámbito, y “tal falta de criterio es determinante, por cuanto su función principal es garantizar ese posicionamiento”. En concreto, la empresa había tenido conocimiento de que se habían producido determinados conflictos con administraciones públicas por una mala gestión por parte de esta empleada en la coordinación de las reuniones.

(Imagen: E&J)

En concreto, en el mes de noviembre de 2023, el Dp. Apoyo al Desarrollo de Instalaciones le requirió coordinar una reunión urgente a solicitud de la directora general de una Administración de Asturias con un alcalde de un municipio de dicha Comunidad Autónoma. Estas reuniones —según la empresa— tardan en organizarse un máximo de 15 días, sin embargo, la actora dilató la concreción de dicha reunión hasta un mes y medio, alegando que era complicado gestionarlo por la coordinación de las agendas de las personas que debían asistir, cuya disponibilidad era complicada. Sin embargo, cuando finalmente la trabajadora confirmó que dicha reunión podría producirse en el mes de enero de 2024, la directora general pidió que se le indicara quiénes asistirían por parte de la empresa, resultando al respecto que solamente iba a asistir una gestora del Dp. Tramitaciones y la propia actora.

“Lo anterior produjo malestar en la referida directora general, que no lograba comprender cómo, tratándose de una reunión urgente, esta no se materializa hasta un mes y medio después de haberla solicitado, considerando que solamente iba a haber dos asistentes por nuestra parte, entre los que se encontraba usted misma”, señaló al respecto la empleadora.

Como consecuencia de lo anterior, el propio Dp. Apoyo al Desarrollo de Instalaciones tuvo que intervenir para solventar la situación y que la relación institucional con dicha administración no se viera resentida. Para la empresa este episodio supuso que la actora no solo “gestionó la situación con una falta de criterio inexplicable considerando las funciones que tiene encomendadas, sino que, además, tuvo que ser otra persona, ajena a la Delegación Regional, la que se encargó de resolverlo”.

Asimismo, en el mes de febrero de 2024 estaba programada una reunión importante con la Administración de Galicia que debía cambiarse de fecha, siendo la actora responsable de coordinar su modificación. Sin embargo, ésta no realizó dicha gestión en tiempo y forma y responsabilizó a su secretaria de no haberle hecho llegar el cambio de fecha de la reunión a la referida administración.

Además, la responsable directa de la trabajadora le ha tenido que recordar funciones básicas y que la actora pretendía eludir, como acompañar y asesorar a los miembros de los órganos de gobierno y de la Dirección empresarial en sus relaciones con los diferentes grupos de interés territoriales. Como ejemplo concreto de ello, la empresa detalla en la carta de despido otro episodio producido en el mes de marzo, cuando se produjo la visita de la presidenta de la empresa a la provincia de Vigo, en la que estaba programada una reunión con el alcalde de un municipio del referido territorio. En esta ocasión la actora trató de eludir su asistencia a la misma por tener el día anterior (no ese día) otra reunión en Oporto, poniendo como excusa que tenía que llevar al aeropuerto a las personas con las que iba a esa otra reunión (compañeros de la mercantil) y que ello era incompatible con estar en Vigo.

Al respecto, la empleadora señala en la carta de despido: “De nuevo, se puso de manifiesto una total falta de criterio por su parte, priorizando una cuestión puramente logística y de fácil solución sobre el acompañamiento a la presidenta (…) en una visita institucional en un ayuntamiento de su ámbito territorial, que es otra de sus funciones principales”.

Finalmente, en lo que se refiere al desempeño del trabajo laboral de la empleada, la mercantil ha recibido reiteradas quejas por diferentes personas de la empresa, entre otras, miembros del Equipo Directivo que manifiestan la constante indisponibilidad y la imposibilidad de agendar reuniones con la actora.

(Imagen: E&J)

La empleadora acusó a la actora de abuso de confianza

En la carta de despido, además de acusar a la trabajadora de transgresión de la buena fe contractual, la empresa también consideraba que se habían producido una serie de hechos que ponían de manifiesto un abuso de confianza por parte de la actora.

Pues, por un lado, había disfrutado de días de vacaciones que no tenía aprobadas, ya que cuando solicitó vacaciones para Semana Santa, seguidamente envió un correo a su superior indicándole que finalmente no iba a coger esos días, pidiéndole al respecto que se los rechazara en el sistema. Sin embargo, en esas fechas —Semana Santa— hubo una crisis en la empresa y cuando su responsable se puso en contacto con ella par solicitarle una serie de cuestiones, la trabajadora le indicó que en ese momento no podía atender el requerimiento porque se encontraba de vacaciones en un viaje.

“Es decir, usted se va de vacaciones sin informar a su responsable de ello, cuando el consenso en los periodos de vacaciones es una cuestión básica de cualquier relación laboral”, le achacó la empresa al respecto en la carta de despido.

Por otro lado, la actora venía manifestando desde hacía tiempo a su superior jerárquica que tenía una alta carga de trabajo, con la agenda repleta de reuniones, lo que no le permitía gestionar adecuadamente sus funciones. “Ante ello, con el fin de ayudarla, su responsable le pidió que le enseñara su agenda profesional. Pero, para su sorpresa, dicha agenda se encontraba suficientemente despejada, incluyendo reuniones que usted se convocaba a sí misma para bloquearse tiempos”, indicó al respecto la mercantil en la carta de despido. “Es decir, usted ha venido trasladando, de forma expresa y consciente, un volumen de trabajo que era irreal”.

Como consecuencia de todos los comportamientos anteriores, la empresa procedió a despedirla disciplinariamente por pérdida total de confianza, abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.

(Imagen: E&J)

La trabajadora solicitó la nulidad del despido por vulneración del artículo 18 CE

El Juzgado de lo Social número 1 de A Coruña estimó parcialmente la demanda presentada por la trabajadora y declaró improcedente el despido disciplinario, condenando a la empresa a elegir entre readmitir a la empleada en igual condiciones a las que regían con anterioridad al despido, o a poner fin a la relación laboral y abonarle una indemnización por despido improcedente.

La sentencia fue recurrida en suplicación por la propia trabajadora, alegando que el despido del que había sido objeto debía ser declarado nulo por vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del artículo 18 de la Constitución Española, ya que, desde que compartió su calendario con su superior jerárquica, ésta podía ver títulos, eventos, horas y ubicaciones de la actora en su referida agenda.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia, por su parte, ha desestimado el recurso al entender que no existe indicio alguno de la vulneración de derechos fundamentales referida y, en consecuencia, ha confirmado la sentencia dictada por el Juzgado.

Si bien es cierto que el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que las personas trabajadoras “tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”, en el presente caso, no ha existido vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones porque el acceso por parte de la superior jerárquica a la agenda de la empleada estaba amparado.

Concretamente, la Sala de lo Social explica que el acceso de la superior jerárquica estaba amparado en el art. 87.2 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, ya que dicho acceso vino motivado por las incidencias ocurridas en la programación de las reuniones y que eran responsabilidad de la empleada.

El mencionado art.87.2 LO 3/2018 dispone que: “El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos”.

(Imagen: E&J)

Además, a ello ha de sumarse el hecho de que el protocolo empresarial de conducta del uso de los sistemas informáticos y de comunicaciones establece que el material informático proporcionado por la empresa tendrá una finalidad profesional y que en supuestos excepcionales en que se usen para fines particulares, se deberá almacenar la información personal de forma independiente, separada y correctamente identificada como tal.

“La actora era conocedora del protocolo vigente en la empresa que establece la forma en que se debe almacenar por los trabajadores la información personal en los equipos informáticos corporativos, siendo evidente que la inclusión de citas médicas en la agenda debería haber seguido el citado protocolo por la actora”, señala al respecto el Tribunal.