5 ‘fake news’ laborales sobre la Directiva de transparencia retributiva y dos grandes dudas

Llegó el 7 de junio de 2026 y España, una vez más, ha vuelto a incumplir el plazo de trasposición de una Directiva de contenido laboral. Se suma así a incumplimientos como el de la Directiva europea de conciliación (que desembocó en la durísima sentencia del TJUE 1 de agosto de 2025) o el de la Directiva de condiciones laborales transparentes, que comparte fondo (objetivos) con la de transparencia retributiva.

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Entre las fake news laborales que hemos visto publicadas estos días:

La Directiva entró en vigor el 7 de junio de 2026

No. La Directiva entró en vigor a los 20 días de publicarse en el DOUE, es decir, el 6 de junio de 2023. Ahora bien, se daba un plazo a los Estados miembros para realizar la trasposición hasta el pasado 7 de junio de 2026.

Más allá de que España haya incumplido los “deberes”, lo cierto es que las empresas no tienen excusa. Han tenido margen más que suficiente para ir adaptándose, consignando adecuadamente las bandas salariales, valorar introducir modificaciones en la redacción de las ofertas de empleo, redefinir la relación con los headhunters, consultoras de selección, etc.

(Imagen: E&J)

La Directiva solo aplica a compañías con cierto número de trabajadores

No. La Directiva aplica a todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla. El art. 2.1 de la Directiva es muy claro: “La presente Directiva se aplica a los empleadores de los sectores público y privado”. Es decir, medidas como prohibir preguntar a un candidato/a a un proceso de selección por su historial retributivo aplican a todas las compañías.

Ahora bien, sí hay algunas medidas que solo aplican a empresas con cierto número de personas en plantilla. En concreto, la información sobre brecha retributiva se aplica de esta manera:

Hablar de “Ley de Transparencia Salarial”

No existe ninguna Ley de Transparencia Salarial. Es una Directiva (Directiva (UE) 2023/970). Además, España no va a realizar la trasposición vía Ley, sino que ha optado por la vía del Real Decreto. Por tanto, tampoco tendremos “Ley de transparencia salarial” en España.

(Imagen: E&J)

Las empresas tienen que consignar obligatoriamente las bandas salariales en las ofertas de empleo

No es así. La Directiva lo que establece es lo siguiente (art. 5):

«Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente:

1. a) la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y
2. b) en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.

Esa información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio».

Es decir, se establece expresamente a modo de ejemplo. Ahora bien, si no se opta por esta vía (publicar en el anuncio de la vacante), habrá que poder acreditar que realmente se ha facilitado la información. Además, a futuro será probablemente un puesto que se ponga como “obligatorio” dentro de las medidas contempladas en la negociación de los Planes de Igualdad.

Los trabajadores van a poder conocer el salario concreto de sus compañeros

No. Lo que establece la Directiva es que los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.

Además, una medida muy importante es que se van a acabar las cláusulas contractuales que prohíben a los empleados decir cuánto cobran. La Directiva establece expresamente lo siguiente: “No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución. En particular, los Estados miembros establecerán medidas para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución”.

Por tanto, ojo a las empresas que tengan este tipo de cláusulas en sus contratos de trabajo.

(Imagen: E&J)

Y dos grandes dudas

¿Cuándo veremos en BOE el RD por el que se realiza la trasposición?

Lo único seguro de momento es que el pasado 8 de mayo de 2026 finalizó el plazo dado para presentar aportaciones al trámite de Consulta Pública previa sobre el proyecto de Real Decreto por el que se transpone la Directiva de transparencia retributiva.

A día de hoy, no hay fecha, aunque el Ministerio de Trabajo ha asegurado que le va a dar prioridad. En todo caso, al tratarse de un Real Decreto, la tramitación es más rápida y ágil, pero no hay fecha de cuándo veremos publicado en BOE el RD ni tampoco (aunque se han presentado alegaciones) sabemos si España va a ir mucho más allá de lo establecido en la Directiva.

Sí se baraja la posibilidad de reducir de los 100 a los 50 la obligación de las empresas de facilitar la información de la brecha retributiva, al ser en España obligatorio tener Plan de Igualdad en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras.

¿Qué se entiende por “historial retributivo”?

En mi opinión, si España no opta por definirlo en la trasposición, va a ser un melón de conflictividad.

La Directiva no define (a pesar de que hay un artículo muy amplio que define conceptos de todo tipo) qué se entiende por “historial retributivo”.

Ahora bien, en el Considerando 33 (aunque es cierto que no son vinculantes), se establece que “para poner fin a la perpetuación de la brecha retributiva de género, que ha afectado a numerosas personas a lo largo del tiempo, los empleadores deben garantizar que los anuncios de vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución. No debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones ni traten proactivamente de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo del solicitante de empleo”.

Lo que establece la Directiva (una de las medidas clave) es que “ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores”.

Al no definirse qué se entiende por “historial retributivo” cabe la duda de si preguntar por ejemplo por las expectativas salariales, es decir, ¿por cuánto estás dispuesto a cambiarte de empresa?, que es una pregunta habitual de los headhunters y recruiters, seguirá siendo o no factible.

Si no define el concepto de “historial retributivo”, esta cuestión podría desembocar en los tribunales y, en función del criterio más o menos expansivo de “historial retributivo”, podría llegar a entenderse que tampoco cabe esa pregunta.