3 cláusulas contractuales declaras nulas u oscuras por el Tribunal Supremo

Que se incluyan determinadas cláusulas contractuales en un contrato de trabajo no significa que sean necesariamente lícitas (firme lo que firme el trabajador). El Tribunal Supremo se ha pronunciado en reiteradas ocasiones tanto sobre las cláusulas nulas por abusivas como sobre las llamadas “cláusulas oscuras”. Y a modo de muestra, estas tres recientes sentencias.

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STS de 20 de mayo de 2026: nulidad de la cláusula que permite modificar la jornada unilateralmente

El Tribunal Supremo ha ratificado el criterio de la Audiencia Nacional, sentenciando que es nula la cláusula incluida en los contratos de trabajo que permite a una empresa cambiar unilateralmente la jornada «por necesidades de organización» [STS 20 de mayo de 2026; no cabe una cláusula con la que intentar sortear el procedimiento de modificación sustancial del art 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET)].

Empresa que incorpora en los contratos de trabajo una cláusula por la que se dispone que “la jornada pueda ser alterada en el futuro por necesidades de organización de la empresa”.

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica la declaración de nulidad de la cláusula.

Señala por un lado el Supremo que «debemos recordar que el artículo 1288 Código Civil dispone que «la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad».

Y resulta que es la empresa la que introduce las cláusulas 1ª y 2ª en los contratos de trabajo, no estando tampoco de más recordar el papel limitado que la autonomía de la voluntad tiene en el ordenamiento laboral por su carácter «compensador e igualador» de la desigualdad entre las partes del contrato de trabajo ( STC 3/1983, de 25 de enero), lo que conduce a la necesaria prevalencia de la autonomía colectiva sobre la individual (art. 37.1 CE, y, por todas, STC 105/1992, de 1 de julio, y STS 880/2025, de 2 de octubre).

Además, «recuerda» el TS ya las SSTS 15 de octubre de 2007 (rec. 47/2006) y 7 de noviembre de 2008 (rec. 37/2008), mencionadas en la demanda inicial de conflicto colectivo declararon la nulidad de unas cláusulas tipo, o «de estilo», de los contratos de trabajo que permitían la modificación, entre otras materias, de la jornada en función de «las necesidades del servicio» al margen del procedimiento del artículo 41 ET, porque condicionaban únicamente al arbitrio de la empresa el cumplimiento del propio contrato.

(Imagen: E&J)

STS de 25 de febrero de 2026: las cláusulas oscuras no pueden perjudicar a los trabajadores

El Tribunal Supremo se vuelve a pronunciar en esta sentencia sobre los pactos de no concurrencia y sus límites y qué sucede ante «cláusulas oscuras» (STS de 25 de febrero de 2026).

En el caso concreto enjuiciado, el TS desestima el recurso interpuesto por la empresa. El trabajador no tiene que devolver la cantidad percibida en concepto de salario, aunque haya sido superior al previsto en el convenio colectivo de aplicación, pues retribuye la prestación de servicios y no tiene naturaleza jurídica indemnizatoria.

Razona entre otros el TS que el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la validez del contrato, establece lo siguiente: “Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1”.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones».

En el caso concreto enjuiciado, el pacto de no concurrencia ha sido declarado nulo, pero precisamente, como prevé el artículo 9.1 en su párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del pacto de no concurrencia, el  trabajador demandado tenía asignados unos salarios superiores a los contemplados en el convenio colectivo de aplicación, como contraprestación a ese pacto de no concurrencia, por lo que corresponde a los órganos judiciales pronunciarnos sobre la subsistencia o supresión total o parcial de tales salarios.

Al hacer referencia la norma a la posibilidad de declarar la subsistencia o la supresión total o en parte, está reconociendo que serán los órganos judiciales los que ponderen la proporcionalidad, como afirmamos en las SSTS de 30 de noviembre de 2009 (Rcud 4161/2008) y de 10 de febrero de 2009 (Rcud 2973/2007), en la que también declaramos la prioridad aplicativa del artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores respecto del artículo 1303 del Código Civil.

En relación con el pacto de no concurrencia, hemos puesto de manifiesto en reiterada jurisprudencia (entre otras, en las SSTS 1178/2021, de 1 de diciembre y de 9 de febrero de 2009 que la exigencia de una compensación adecuada contemplada en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, ha de interpretarse en el sentido de que afecta tanto a la cuantía que ha de abonar la empresa como compensación por el pacto, como al importe que deberá devolver el trabajador en el supuesto de incumplimiento, que deberá ser, además, proporcionado.

Esta proporcionalidad en la cuantía de la devolución del trabajador se declaró también en la STS 893/2016, de 26 de octubre.

(Imagen: E&J)

En el caso de autos, por tanto, ante la extinción de la relación laboral y el incumplimiento del pacto de no concurrencia por el trabajador, el pronunciamiento judicial ha de resolver, las consecuencias de la nulidad del pacto.

Y «recuerda» el TS su jurisprudencia sobre las «cláusulas oscuras»: «La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad».

Pues bien, la compensación por el pacto de no concurrencia pactada se refiere expresamente a cualquier incremento de salario que el trabajador reciba por encima del salario del convenio durante la duración del contrato, es decir, se acuerda como compensación, un concepto salarial, no indemnizatorio, por lo que aplicando la doctrina jurisprudencial sentada en la STS del Pleno 1163/2023, de 14 de diciembre (Rcud 494/2021), se trata de una cláusula oscura redactada por la empresa que, de acuerdo con el artículo 1288 del Código Civil, no podrá perjudicar al trabajador, siendo así que no puede detraerse del salario correspondiente a la prestación de servicios, importe alguno como compensación económica por el incumplimiento del pacto de no concurrencia.

Y, consiguientemente, se ha de colegir que el trabajador no tiene que devolver la cantidad percibida en concepto de salario, pues retribuye la prestación de servicios y no tiene naturaleza jurídica indemnizatoria.

Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.

(Imagen: E&J)

STS de 11 de marzo de 2026. Cláusula de Jubilación forzosa en contrato

En esta sentencia, el TS ratifica la declaración de nulidad de una cláusula de jubilación forzosa establecida en el contrato de trabajo. La cláusula era la siguiente: “La jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria al cumplir los 65 años de edad”.

Razona la sentencia que la cláusula que establecía la jubilación forzosa, inicialmente en 65 años, y tras comunicación empresarial, a los 67 años, no está justificada y resulta contraria a la ley (Disposición adicional décima del ET), por ser discriminatoria por razón de edad. La extinción del contrato por esta causa supone un despido nulo.

Se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado en representación de la Autoridad Portuaria de Vigo.

De acuerdo con el artículo 3.1 c) del ET la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo no puede establecer en ningún caso en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias ni a las disposiciones legales ni tampoco con referencia a los convenios colectivos.

La coexistencia en la regulación del contrato de trabajo de legislación de trabajo, disposiciones de convenios colectivos y autonomía de la voluntad de los sujetos contratantes, obliga a tener en cuenta que las limitaciones de la autonomía privada en el contrato de trabajo están sujeta a condiciones mínimas en su regulación.

En relación con la ley, esa posición subordinada de la autonomía privada implica que el contrato no pueda contravenir sus indicaciones.

Pues bien, entiende el TS que en el asunto examinado el tenor de la cláusula, que “se limita simple y puramente a establecer la jubilación forzosa por edad, es incompatible con esa regulación legal y con la doctrina jurisprudencial y del TJUE”.

La cláusula de jubilación forzosa pactada en el contrato de trabajo no ha quedado mínimamente justificada por las razones antes expuestas, por lo que la aplicación unilateral por parte del empresario contraviene mínimos de derecho necesario.

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia

• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid. Sección:1 Fecha:20/05/2026. N.º de Recurso:124/2025 N.º de Resolución:491/2026
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección:1 Fecha:25/02/2026 N.º de Recurso:561/2024 N.º de Resolución:194/2026
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección:1 Fecha:11/03/2026 N.º de Recurso:1726/2025 N.º de Resolución:255/2026