El absentismo no supone la dimisión voluntaria del trabajador

Cuando un trabajador deja de prestar servicios durante varios días, sin previo aviso ni justificación alguna, la empresa puede aplicar el despido disciplinario como sanción, pero no puede presuponer que el absentismo e incumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales equivale al deseo de este de extinguir la relación laboral por dimisión.

Así ha razonado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias en una sentencia que ratifica la improcedencia del despido ejecutado por una empleadora contra un trabajador que no se presentó en su centro de trabajo durante varios días seguidos, ni tampoco contestó a las comunicaciones de la empresa preguntándole sobre ese absentismo laboral para poder justificar el mismo.

El tribunal aplica la jurisprudencia del Supremo en estos casos, recordando que la dimisión del empleado no puede basarse en indicios y presunciones, sino que debe patentizarse en hechos concluyentes que acrediten su intención de dar por finalizada la relación laboral y rescindir el contrato de trabajo.

(Foto: E&J)

No se presentó en las oficinas ni respondía a las comunicaciones

El actor prestaba servicios para la empresa demandada de forma presencial, sin embargo, como consecuencia de la pandemia se impuso de forma obligatoria el teletrabajo, pasando el empleado a prestar servicios de manera remota desde su domicilio y comunicándose con la empresa a través de correos electrónicos.

En septiembre de 2021 la empresa comunicó a los empleados la vuelta a las oficinas por grupos y días, correspondiendo al actor reincorporarse el día 27 de septiembre al trabajo de forma presencial, sin embargo, este no se presentó en su puesto laboral. En concreto, el actor faltó a las oficinas los días 24, 27, 28, 29 y 30 de septiembre, sin previo aviso ni justificación.

Ante las ausencias durante estos cinco días, la responsable de recursos humanos se comunicó con el actor mediante correo electrónico en varias ocasiones, solicitándole que informase por qué no había acudido a trabajar, que se calificarían las faltas como ausencias injustificadas hasta que las justificases, y además, le informó de las medidas que la empresa podría tomar. Asimismo, la responsable también intentó comunicarse con el empleado a través de llamadas, pero este no contestó en ninguna ocasión al teléfono ni a los correos electrónicos.

El día 30 de septiembre, tras cinco días sin presentarse al trabajo sin previo aviso ni justificación, ni contestar a los mensajes ni llamadas telefónicas, la empresa envió al actor vía burofax una carta comunicándole que los hechos cometidos evidenciaban su voluntad unilateral de extinguir su contrato de trabajo.

“Ante las reiteradas e injustificadas faltas de asistencia los días 24, 27, 28, 29 y 30 de septiembre, es decir, durante cinco días hábiles y debidamente comunicadas por la empresa, y habiendo utilizado la empresa distintas vías para intentar contactar con usted para que justifique las ausencias sin éxito, es evidente que existe por su parte una clara, inequívoca y terminante voluntad de dar por extinguida y finalizada la relación laboral”, recoge la comunicación.

Por ello, la empresa procedió a extinguir la relación laboral que unía a las partes ese mismo día (30 de septiembre de 2021), procediendo a dar de baja al actor en la Seguridad Social. Asimismo, le comunicó que tenía a su disposición en las oficinas de la empleadora la correspondiente liquidación de saltos y haberes, pudiendo recogerla cuando lo estimase oportuno.

El actor presentó papeleta de conciliación ante el SEMAC, celebrándose la comparecencia sin avenencia, por lo que procedió a presentar una demanda contra la empleadora en reclamación de despido. El Juzgado de lo Social núm. 8 de Santa Cruz de Tenerife estimó la demanda de impugnación de despido y declaro que este era improcedente. Asimismo, condenó a la empleadora demandada a optar entre indemnizar al trabajador con la cantidad de 1.322,64 euros, teniéndose por extinguida la relación laboral a la fecha del despido sin abono de salarios de tramitación, o bien, readmitirle y abonarle la cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Contra dicha sentencia la empresa interpuso recurso de suplicación.

(Foto: E&J)

La dimisión debe patentarse en hechos concluyentes

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha desestimado íntegramente el recurso al fallar que, el empresario en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, pudo acudir a su despido disciplinario ante tal incumplimiento en la obligación de trabajar del empleado.

La Sala ha reiterado la doctrina del Tribunal Supremo en cuanto que, la dimisión del empleado no puede basarse en indicios y presunciones, sino que debe patentizarse en hechos concluyentes que acrediten su intención de dar por finalizada la relación laboral y rescindir el contrato de trabajo. En concreto, la sentencia del ST, de 27 de junio de 2001, declara que “el llamado abandono […], materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato».

En el presente caso, el TSJ afirma que consta que el actor, que estaba teletrabajando, consecuencia de la pandemia, se le comunica que tiene que regresar a su centro de trabajo a prestar servicios a partir del día 27 de septiembre y no acude los días 27, 28 y 29; y no consta que siguiera prestando teletrabajo. De tal manera que lo que sí que consta es que el actor deja de prestar servicios tres días. Por tanto, no es cierto que faltará cuatro días, por cuanto consta en el hecho probado que su reincorporación debía ser el día 27, aunque pudiera haber un “baile” de fechas en los hechos probados, que no ha sido subsanada en el recurso.

La sentencia razona que, lo que sí se constata en autos, “es un abandono de puesto de trabajo durante tres días que pudiera ser objeto del correspondiente despido disciplinario, pero no consta ningún acto del actor, más allá de su voluntad de no prestar trabajo durante tres días, relativa a su dimisión o voluntad de no continuar con la relación laboral”.

Por tanto, a juicio de la Sala, la sola inasistencia al trabajo durante tres días no es suficiente para presumir o entender la voluntad de dimitir de la relación laboral, y la ley y el convenio arbitra el despido disciplinario ante tal incumplimiento. De tal manera que el empresario en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, pudo acudir a su despido disciplinario ante tal incumplimiento en la obligación de trabajar. Por todo lo razonado, el recurso de la empresa condenada ha sido desestimado y la sentencia de instancia recurrida, confirmada.