La empresa le denegó injustificadamente las vacaciones, pero no tendrá que indemnizarla: una ilegalidad no siempre vulnera derechos fundamentales
El TSJ del País Vasco rechaza los 7.500 euros reclamados porque la trabajadora no aportó indicios suficientes de que la decisión fuera una represalia sindical
(Imagen: E&J)
La empresa le denegó injustificadamente las vacaciones, pero no tendrá que indemnizarla: una ilegalidad no siempre vulnera derechos fundamentales
El TSJ del País Vasco rechaza los 7.500 euros reclamados porque la trabajadora no aportó indicios suficientes de que la decisión fuera una represalia sindical
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La empresa no justificó adecuadamente por qué impedía a una trabajadora disfrutar de parte de las vacaciones solicitadas y los tribunales terminaron reconociendo su derecho a tomarlas. Sin embargo, aquella irregularidad no basta para afirmar que existiera una represalia sindical ni obliga a pagar los 7.500 euros reclamados como indemnización. Una decisión empresarial puede ser contraria a Derecho y, al mismo tiempo, no vulnerar ningún derecho fundamental.
Así lo establece la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que confirma íntegramente el fallo judicial dictado por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao.
La demandante trabajaba como oficial de peluquería desde octubre de 2018. Estaba afiliada al sindicato ESK y ejercía de hecho determinadas funciones sindicales, aunque no constaba su elección formal como delegada sindical en los términos exigidos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
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En febrero de 2026 solicitó disfrutar de sus vacaciones en varios periodos comprendidos entre los meses de febrero y octubre. La empresa rechazó su petición alegando problemas de organización: bajas laborales, permisos concedidos a otras compañeras y dificultades para cubrir el servicio cuando coincidieran varias ausencias.
Las reglas aplicadas por la compañía establecían que las vacaciones debían disfrutarse por semanas completas, que en agosto únicamente podían coincidir dos personas y que durante el resto del año solo podía ausentarse una. Pero la realidad se imponía sobre esa formulación aparentemente rígida. En agosto de 2025 tres trabajadores habían disfrutado simultáneamente de vacaciones y en octubre habían coincidido dos empleadas, sin que la empresa acreditara unas circunstancias excepcionales que explicaran por qué entonces permitió aquello que ahora consideraba imposible.
El juzgado estimó parcialmente la demanda y reconoció el derecho de la trabajadora a disfrutar de vacaciones entre el 18 y el 31 de agosto, así como los días 20, 21 y 22 de octubre de 2026. No hizo lo mismo con los dos primeros periodos solicitados, correspondientes a febrero y abril, por no haberse cumplido los plazos procesales especiales previstos para esta clase de litigios.
La empleada recurrió porque entendía que el reconocimiento de las vacaciones no era suficiente. Sostenía que la negativa empresarial constituía una represalia relacionada con su actividad sindical y con determinadas denuncias que habría presentado ante la Inspección de Trabajo. Solicitó, por ello, que se declarase vulnerado su derecho fundamental a la libertad sindical, en su vertiente de garantía de indemnidad, y que la empresa fuera condenada a abonarle 7.500 euros.
El núcleo de la cuestión no consistía ya en determinar si la empresa había denegado correctamente las vacaciones. Ese extremo había quedado resuelto a favor de la trabajadora respecto de los periodos de agosto y octubre. Lo que debía decidirse era algo diferente y mucho más grave: si detrás de aquella negativa existía la voluntad de castigarla por su actuación sindical.
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En los procedimientos sobre derechos fundamentales, el trabajador no está obligado a demostrar directamente cuál era la intención interna del empresario, una prueba que en la práctica resultaría casi imposible. Le corresponde, no obstante, aportar indicios objetivos que permitan sospechar razonablemente que la decisión ocultaba una finalidad discriminatoria o represiva. Solo entonces se desplaza la carga probatoria y debe ser la empresa quien acredite que su conducta obedeció a motivos objetivos, razonables y proporcionados.
La trabajadora no superó ese primer umbral. No quedó acreditada documentalmente la denuncia ante la Inspección de Trabajo que, según sostenía, habría provocado la represalia. Tampoco se demostró que la empresa tuviera conocimiento de ella. Las referencias a un intenso enfrentamiento sindical, a otras peticiones o a sucesivas vulneraciones permanecieron en el terreno de las alegaciones, sin un respaldo probatorio suficiente.
Existía, ciertamente, un antecedente. En noviembre de 2025 la empresa había impedido que la trabajadora participara en una reunión. Sin embargo, reconoció que se trataba de un error derivado de un malentendido, pidió disculpas y garantizó que podría intervenir plenamente en las reuniones posteriores. Para el Tribunal, aquel episodio aislado y rectificado no permitía deducir que la posterior negativa a conceder las vacaciones escondiera una represalia.
La distinción establecida por la Sala es decisiva. La motivación ofrecida por la empresa para rechazar algunos periodos vacacionales no fue bastante para impedir que estos fueran reconocidos judicialmente. Pero una justificación insuficiente no equivale necesariamente a una decisión arbitraria ni prueba que su verdadera finalidad fuera lesionar la libertad sindical.
No toda infracción laboral altera la balanza de los derechos fundamentales. Para obtener una indemnización por daño moral no basta con demostrar que la empresa se equivocó, aplicó inconsistentemente sus propias reglas o adoptó una decisión que después fue corregida por los tribunales. Es necesario aportar un principio de prueba del motivo discriminatorio o represivo que se denuncia.
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La resolución contiene así una doble advertencia. Las empresas deben aplicar sus criterios sobre vacaciones de forma coherente y acreditar las necesidades organizativas que invoquen, pues unas reglas que admitieron excepciones para otros trabajadores difícilmente pueden presentarse después como prohibiciones absolutas. Los empleados, por su parte, deben conservar correos, reclamaciones, denuncias, comunicaciones sindicales y cualquier elemento que permita relacionar la medida perjudicial con el ejercicio previo de un derecho protegido.
La trabajadora ganó sus vacaciones porque la empresa no justificó válidamente su negativa, pero perdió la indemnización porque no demostró indicios suficientes de represalia. Son dos consecuencias perfectamente compatibles. La ilegalidad puede corregirse; la vulneración de un derecho fundamental, por su mayor gravedad, debe probarse.
La sentencia todavía no es firme y puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
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