Se fue de vacaciones a Ecuador y volvió 17 días tarde: el TSJ de Navarra avala su despido
El empleado alegó que tenía autorización verbal de su jefe para viajar, pero no pudo acreditar el supuesto acuerdo para extender su ausencia laboral
(Imagen: E&J)
Se fue de vacaciones a Ecuador y volvió 17 días tarde: el TSJ de Navarra avala su despido
El empleado alegó que tenía autorización verbal de su jefe para viajar, pero no pudo acreditar el supuesto acuerdo para extender su ausencia laboral
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El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado el despido del trabajador de una carpintería que se ausentó 17 días más de lo autorizado tras viajar a Ecuador. El caso, resuelto por la Sala de lo Social, vuelve a poner sobre la mesa una pregunta con la que se topan miles de trabajadores —y empleadores— cada verano: ¿qué ocurre si la empresa fija un calendario de vacaciones y el empleado se lo salta alegando un acuerdo verbal con su superior?
La respuesta del TSJN es contundente: sin prueba del pacto, el despido es procedente. La sentencia ratifica el fallo dictado en febrero por el Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona.
La carga de la prueba
La empresa, dedicada a trabajos de carpintería, había fijado un calendario anual de vacaciones para toda la plantilla —del 7 al 18 de julio y del 18 al 29 de agosto de 2025— y lo había expuesto en el vestuario, a la vista de todos los operarios. El trabajador viajó a Ecuador el 8 de julio y no regresó hasta el 11 de agosto, veinte días después de que finalizara su periodo autorizado. La empresa intentó localizarlo sin éxito y tuvo que rechazar y suspender encargos por su ausencia, antes de abrir expediente sancionador el 22 de julio.
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En el juicio, el empleado sostuvo que había pactado con su jefe extender las vacaciones hasta el 12 de agosto. El tribunal no encontró respaldo probatorio a esa versión.
El caso no se decide por la existencia o no del calendario, sino por quién debía demostrar el pacto alegado. El convenio colectivo aplicable califica como falta muy grave la ausencia injustificada superior a tres días en un mes; el trabajador acumuló diecisiete. Ante esa magnitud, correspondía al empleado acreditar la autorización verbal que decía tener, y no lo consiguió.
La Sala también descartó que la antigüedad del trabajador o la falta de sanciones previas atenuaran la gravedad de la falta, frente al perjuicio organizativo y económico sufrido por la empresa.
Lo que dice la jurisprudencia
La doctrina no es monolítica. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en 2022, declaró improcedente un despido similar porque la empresa nunca denegó de forma expresa los días añadidos por el trabajador: el silencio empresarial, sostuvo la Sala, equivalía a una autorización tácita. Y el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha validado despidos en sentido contrario cuando la empresa sí comunicó por escrito —incluso por WhatsApp— la denegación de las vacaciones solicitadas.
El patrón que se repite en la jurisprudencia social es este: cuanto más documentado esté el rechazo o la autorización empresarial, más fácil resulta calificar el despido; cuanto más se apoye el trabajador en un acuerdo de palabra, más expuesto queda si la empresa lo niega ante el juzgado.
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El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre empresa y trabajador, según lo previsto en el convenio colectivo sobre planificación anual. Si hay desacuerdo, decide la jurisdicción social por un procedimiento sumario. Pero también dispone que el calendario de vacaciones se fija en cada empresa y que el trabajador debe conocer sus fechas con, al menos, dos meses de antelación. Una vez publicado y conocido por la plantilla —como ocurrió aquí, con el documento colocado en el vestuario—, cualquier modificación posterior necesita un respaldo que vaya más allá de la palabra de una de las partes.
La lección práctica
El caso deja una recomendación elemental para cualquier trabajador que negocie un cambio en sus vacaciones: dejar constancia escrita, aunque sea un correo o un mensaje de confirmación. Y para la empresa, documentar tanto las autorizaciones como las denegaciones, porque el silencio puede jugar en su contra en otro tribunal.
La sentencia todavía admite recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
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