Audiencia previa en despidos disciplinarios: solo una certeza y muchas dudas sobre la mesa (sentencias de mayo y junio de 2026)
El trámite de audiencia previa en despido disciplinarios es obligatorio desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024; a partir de ahí, todo lo demás son dudas y el camino hasta el TS para resolverlas todas se va a hacer largo
(Imagen: E&J)
Audiencia previa en despidos disciplinarios: solo una certeza y muchas dudas sobre la mesa (sentencias de mayo y junio de 2026)
El trámite de audiencia previa en despido disciplinarios es obligatorio desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024; a partir de ahí, todo lo demás son dudas y el camino hasta el TS para resolverlas todas se va a hacer largo
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Lo único seguro a día de hoy es que es obligatorio realizar el despido disciplinario en dos pasos:
- Apertura del trámite de audiencia previa y dar al trabajador un plazo prudencial para presentar alegaciones (obligatorio tras la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 y ratificada posteriormente, entre otras, en la STS de 4/06/2025. N.º de Resolución: 540/2025. N.º Recurso: 975/2024).
- Ejecutar el despido disciplinario (hacerlo efectivo).
A partir de ahí, salvo en los casos donde el convenio colectivo especifique claramente cómo hay que cumplir el trámite de audiencia, en qué plazo y qué debe considerarse como “prudencial”, requisitos, etc., todo son dudas que empiezan a desembocar (y lo que nos queda) en los tribunales, generando una enorme conflictividad jurídica.
E incluso aunque la intención de las empresas pueda ser la de reconocer la improcedencia del despido en el acto de conciliación, “saltarse” el trámite y comunicar directamente el despido disciplinario al trabajador podría no ser la mejor opción.
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Si se incumple el trámite: ¿improcedencia o nulidad?
En principio, cabe entender que el incumplimiento del trámite de audiencia previa conllevaría la declaración de improcedencia del despido (y no la nulidad), al tratarse de un defecto de forma.
Entre las sentencias más recientes, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León (sent. de 29 de mayo de 2026) señala que tras la STS de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023) que, rectificando doctrina anterior, considera que es requisito formal de los despidos disciplinarios por derivarse del art. 7 Convenio núm. 158 OIT, ratificado por nuestro país, incumplir el trámite conlleva la declaración de improcedencia del despido.
En el supuesto ahora examinado el despido es de fecha 22 de agosto de 2025, posterior a la citada sentencia del Supremo. Por tanto, el despido es improcedente “sin necesidad de examinar si el despido pudiera estar o no justificado, puesto que la omisión del trámite conduciría a la declaración de improcedencia por defecto de forma”.
Ahora bien, cabe recordar:
- Cuando el trabajador/a esté en uno de los supuestos protegidos frente a un despido (reducción de jornada por guarda legal, adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET, embarazo, etc.) incumplir el trámite conllevaría la declaración de nulidad del despido puesto que en estos supuestos el despido solo puede ser declarado nulo o procedente.
- Aunque es cierto que la jurisprudencia del TS ha determinado que el incumplimiento de los requisitos formales conlleva la declaración de improcedencia (y no la nulidad) no es descartable que pueda haber algún trabajador/a que intente pleitear por la declaración de nulidad por la vía de la vulneración de la tutela judicial efectiva (en mi opinión personal veo muy difícil la nulidad por esta vía, pero en laboral, si algo nos ha enseñado la práctica es que lo más prudente es ser prudentes). De hecho, ya tenemos al menos una sentencia donde se pone sobre la mesa esta posibilidad.
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¿Vulneración de la tutela judicial efectiva? Tribunal de Instancia de Donostia- San Sebastián de 28/05/2026
Pues bien, ya hay al menos una sentencia donde se pone sobre la mesa esta cuestión. Se trata de la sentencia del Tribunal de Instancia de Donostia-San Sebastián Sección:5, de fecha:28/05/2026 N.º de Recurso:526/2025 N.º de Resolución:152/2026.
En ella, se determina que la empresa demandada ha infringido el trámite de audiencia previa, puesto que ha resultado acreditado que el despido del trabajador ya había sido decidido por la empresa con carácter previo a concederle cualquier tipo de audiencia, tal y como se desprende del correo electrónico remitido por el representante legal de la empresa a otros trabajadores de la misma el 13 de junio de 2025, en el que se comunicaba, de forma concluyente y definitiva, que el actor había sido despedido por pérdida de confianza en él.
Dicha comunicación evidencia que la decisión extintiva ya había sido adoptada con anterioridad al inicio de cualquier trámite de audiencia o expediente disciplinario, vaciando de contenido el derecho de audiencia previa del trabajador y privándole de una posibilidad real y efectiva de defensa antes de la adopción de la medida disciplinaria.
En lo que respecta a la vía de la tutela judicial efectiva, en la sentencia, entre otros, se alegaba por la defensa del trabajador que la ausencia de un proceso contradictorio con todas sus garantías y la privación del acceso a las herramientas necesarias para ejercer su defensa vulnera, de manera directa, el derecho a la defensa, la tutela judicial efectiva, así como el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, viéndose también vulnerados estos derechos por haberle impuesto, de forma unilateral, el disfrute de las vacaciones como medida cautelar previa al inicio del procedimiento contradictorio, sin que se hayan observado los procedimientos legales obligatorios.
Sobre esta cuestión, alega la defensa de la trabajadora que la ausencia de un proceso contradictorio con todas sus garantías y la privación del acceso a las herramientas necesarias para ejercer su defensa vulnera, de manera directa, el derecho a la defensa, la tutela judicial efectiva, así como el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, viéndose también vulnerados estos derechos por haberle impuesto, de forma unilateral, el disfrute de las vacaciones como medida cautelar previa al inicio del procedimiento contradictorio, sin que se hayan observado los procedimientos legales obligatorios.
Sobre esta cuestión, entiende el Tribunal de Instancia que no puede acogerse la alegada vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva derivada de la falta de audiencia previa al despido ni de la ausencia de tramitación del expediente contradictorio previsto en el convenio colectivo de aplicación o de la imposición de vacaciones.
Tales omisiones e infracciones, en su caso, podrán tener relevancia a efectos de la calificación del despido, pero no comportan por sí mismas una lesión del art. 24 CE, toda vez que el derecho de defensa y la tutela judicial efectiva han podido ejercitarse plenamente mediante la impugnación judicial del despido articulada en las presentes actuaciones.
Hay que señalar también, razona el Tribunal de Instancia, que la trabajadora no concreta en qué medida dichas actuaciones podrían integrar una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación, limitándose a efectuar una invocación genérica carente de soporte fáctico suficiente que permita apreciar la concurrencia de indicios de discriminación constitucionalmente relevantes.
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En definitiva, la posibilidad de explorar esta vía ya no es una teoría, sino que ya está llegando a los tribunales. Por tanto, veremos a ver a futuro si finalmente esta vía de la tutela judicial se explora más en los tribunales y, si es así, con qué resultado. En todo caso, en mi opinión personal, la vía más garantista para la empresa es cumplir el trámite de audiencia previa para evitar dejar abierta esa vía.
Y entre los pronunciamientos más recientes sobre otras cuestiones relativas al trámite de audiencia previa:
1. TSJ de Cantabria 28/05/2026: si se presentan alegaciones, no cabe exigir una nueva audiencia por parte del trabajador
En esta reciente sentencia, se desestima el recurso interpuesto por el trabajador y ratifica la procedencia del despido. Entiende el TSJ que se ha cumplido el trámite de audiencia previa y que el hecho de presentar alegaciones no obliga a la empresa a realizar una nueva audiencia. Razona que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido disciplinario.
Se tiene por acreditado que se produce en el trámite de audiencia previa para alegaciones en el expediente sancionador tramitado, por los mismos hechos que son la base de su despido, contra su código ético, por posible conflicto de interés.
En concreto, en el expediente sancionador previo a su despido tramitado por la empresa, el día 23 de julio de 2025, la empresa comunicó al trabajador apertura de tal expediente (con la correspondiente imputación de hechos), con plazo para alegaciones en su defensa que efectivamente se producen el día 26 de julio de 2025, respecto de lo que, finalmente, constituyen los hechos que justifican su despido.
Razona el TSJ que “sin que en dicha normativa y doctrina se exija una determinada formalidad sino el cumplimiento de la finalidad de audiencia previa al despido, sobre lo imputado, que aquí se cumple. Conociendo razonablemente, por ello, el empleado que la finalidad de esta audiencia previa era comunicar que la decisión del despido iba a producirse, para su defensa”.
Asimismo, razona el TSJ que la finalidad de la invocada audiencia previa es: «No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».
Pues bien, el requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo, lo cual entiende el TSJ, se ha cumplido en este caso.
En definitiva, “carece de sentido una nueva audiencia, una vez concedido dicho trámite en el expediente sancionador incoado, precisamente, a tal efecto de investigación de hechos que sustentan la acción disciplinaria acordada por la empresa”.
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2. STSJ de Castilla y León, de 1 de junio de 2026: no cumple la audiencia previa no informar de los cargos concretos
En esta sentencia del TSJ de Castilla y León se determina que si no se explican o indican claramente los cargos formulados al trabajador/a no cabe entender cumplido el trámite (STSJ de Castilla y León de 1 de junio de 2026).
En el caso concreto enjuiciado, mediante comunicación fechada el 7/04/25, la Directora de Recursos Humanos de la empresa demandada notificó a la actora su despido disciplinario.
Contra la sentencia de instancia, que en procedimiento de despido disciplinario estimó la demanda de la trabajadora declarando improcedente el despido al entender que la empresa había omitido el trámite de audiencia previa establecido en artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, recurre en suplicación la empresa.
El TSJ desestima el recurso de la empresa. Por un lado, teniendo en cuenta que el despido se produce el 7 de abril de 2025, por tanto con posterioridad a la sentencia del Tribunal Supremo, es evidente que no concurre la excepción prevista en la misma. Y por tanto, el trámite es plenamente exigible.
Y por otro lado, deja claro el TSJ que en cualquier caso la petición de informe a la trabajadora en absoluto cubre el trámite de audiencia previa, pues como dice la sentencia de instancia no consta que a la misma se le explicara o indicara cuáles eran los cargos formulados contra ella y que a la postre motivaron el despido.
Por todo ello, se ratifica la declaración de improcedencia del despido.
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3. STSJ de Baleares de 14 de mayo de 2026. Trámite cumplido. Se acredita que se dio la oportunidad de ser oída
En esta sentencia se declara procedente el despido al entender que han quedado acreditados los hechos que justifican la decisión de despedir y que la empresa sí ha cumplido el trámite de audiencia previa.
Considera el TSJ que ha quedado probado que la trabajadora entendió perfectamente los cargos, como demuestra el hecho de que presentó un pliego de descargos donde reconoció haber guardado el dinero en su taquilla y pidió disculpas. Según la impugnación, dar audiencia es ser oído, uso de ese derecho, por lo que no hubo vulneración de las garantías legales.
Considera el TSJ que la trabajadora no sufrió indefensión real porque comprendió los cargos y queda demostrado en su propio escrito de descargos del 24 de abril, donde relató con detalle lo sucedido con los 2.600 dólares, reconoció haberlos guardado en su taquilla y pidió disculpas.
Además, señala la sentencia que el hecho de que la calificación jurídica específica apareciera solo en la carta final de despido no anula el trámite, pues la trabajadora ya había tenido la oportunidad de defenderse sobre los hechos materiales que dieron lugar a esa calificación.
Conclusiones
La conflictividad jurídica es elevadísima y va a seguir en mi opinión aumentando salvo que se regule vía normativa cómo debe entenderse cumplido el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios.
La vía de intentar explorar la nulidad del despido por vulneración de la tutela judicial efectiva por incumplir el trámite de audiencia previa ya no es una idea teórica, sino que ya se empieza a explorar en los tribunales. En mi opinión personal, veo difícil la nulidad, pero el mero hecho de poner sobre la mesa esta vía ya debería llevar a las empresas a ser garantistas y cumplir con el trámite para evitar abrir esta vía y terminar en los tribunales. Y en todo caso, en laboral, visto lo visto en estos últimos años (con cambios de doctrina muy relevantes) lo más prudente es ser prudentes.
Lo único seguro a día de hoy (salvo en los convenios que regulen de forma expresa cómo cumplir el trámite) es que el trámite es obligatorio. A partir de ahí, todo lo demás son dudas y opiniones (más o menos fundamentadas) que verán respuesta en los tribunales. Y el camino hasta el Tribunal Supremo va a ser largo.
Entre las dudas sobre la mesa en estos momentos, qué se entiende por “prudencial” en cuanto al plazo, hasta qué punto hay que concretar los hechos en la comunicación de apertura del trámite o incluso cómo hacerlo (porque realmente la norma por ejemplo no obliga a que tenga que hacerse obligatoriamente por escrito, aunque desde luego lo más garantista para la empresa es la comunicación por escrito, para que quede constancia).
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Jurisprudencia
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Valladolid Sección:1 Fecha:01/06/2026 N.º de Recurso:586/2026
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Santander Sección:1 Fecha:28/05/2026 N.º de Recurso:201/2026 N.º de Resolución:407/2026
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Valladolid Sección:1 Fecha:29/05/2026 N.º de Recurso:974/2026
Tribunal de Instancia. Sección de lo Social Sede: Donostia-San Sebastián Sección:5 Fecha:28/05/2026 N.º de Recurso:526/2025 N.º de Resolución:152/2026
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Palma de Mallorca Sección:1 Fecha:14/05/2026 N.º de Recurso:32/2026 N.º de Resolución:245/2026
