Usar de forma inadecuada TikTok, Facebook o Instagram puede costarte el despido

En el ámbito de la relación laboral, el deber de buena fe se exige para ambas partes (tanto para la empresa como para las empresas trabajadoras) y hay unos límites (y esto incluye determinados contenidos que se puedan subir y difundir a redes sociales) que no se pueden traspasar.

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A modo de ejemplo, estas sentencias que declaran la procedencia del despido disciplinario. E importante: incluso aunque las imágenes o vídeos se graben y se suban a redes sociales fuera de la jornada laboral, también pueden conllevar en determinados supuestos la declaración de procedencia del despido.

STSJ de Madrid 17/12/2022: “Que no me pillen haciendo TikToks”

Se ratifica la declaración de procedencia del despido de una trabajadora por grabarse durante la jornada laboral y difundir en TikTok diversos vídeos llevando el uniforme de la empresa.

En concreto, la trabajadora, entre los días 7 de marzo de 2024 a 16 de abril de 2024 grabó y difundió a través de TikTok diversos vídeos grabados en su lugar y tiempo de trabajo, portando el uniforme reglamentario en que consta el nombre de la empresa prestataria de servicios.

En tales videos aparece la inscripción @DIRECCION000 y la inscripción TikTok , al tiempo que suenan distintas canciones y la trabajadora realiza movimientos de baile y coreográficos, además de portar y exhibir instrumentos de trabajo e introducir algunos textos tales como: «motivándome para empezar a currar, y para enseñaros mi nuevo uniforme. Vamos, el sábado por la noche me lo pongo para irme de fiesta. ¡Jajajaja», «investigando que no haya nadie para que no me pillen haciendo TIK TOKS», «así así, que se me vea bien el plumero, que voy con alegría y salero», «cuando un lunes (por Dios que Alegría) no tienes que currar…», «en todos los curros existen esos compañeros chismosos» (…).

El TSJ desestima el recurso de la trabajadora y ratifica la declaración de procedencia del despido.

Además, el TSJ advierte que “carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo”.

(Imagen: E&J)

STSJ de Madrid de 22/01/2026: “Mierda de empresa”. Despido procedente (incluso aunque los vídeos se grabaron fuera de la jornada laboral)

Interesante esta sentencia (los vídeos se grabaron fuera de la jornada laboral) de una trabajadora despedida por difundir a través de su Facebook vídeos (reels) en el periodo entre el 18 de febrero al 18 de mayo 2024 con comentarios injuriosos sobre la empresa.

Aunque en primera instancia se declaró improcedente el despido, el TSJ revoca la improcedencia y declara la procedencia al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

Entiende el TSJ que los vídeos no están realizados en tiempo y lugar de trabajo ni con medios empresariales, están producidos en el marco de una relación laboral.

Se constatan manifestaciones en las que la trabajadora refiere cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en la empresa, Y para expresar tales opiniones, queda constancia en autos del uso de expresiones ultrajantes u ofensivas que resultan impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, poniendo en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio de la empresa, haciendo denuncia pública incluso a los clientes para que tengan en cuenta que cuando vayan un domingo a los trabajadores no se los pagan, llamando «tierra hostil» o «mierda» a su empresa, a la que vas» por una nómina de mierda «pero» untándote de vaselina todas las mañanas» «que actúan con esclavos», «manteniendo esclavos a su servicio y no trabajadores»

El contexto en el que se enmarcan los mensajes puede identificarse con la intención destacada de difamar a la empresa o a los compañeros, de hecho, como recoge la sentencia de instancia, los compañeros de trabajo que han acudido a juicio se consideran concernidos por algunas expresiones o circunstancias que consideran peyorativas.

Y recuerda el TSJ que aun cuando el derecho a la libertad de expresión comprende el derecho a la crítica, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige, traspasa esa crítica y deja de estar amparada por aquel derecho cuando la intención, como entiende el TSJ que sucede en el caso concreto enjuiciado, es injuriosa.

(Imagen: E&J)

STSJ de Madrid de 20 de octubre de 2025: “Mi jefe no entiende que la gente dure poco aquí”

Se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora (limpiadora) por grabarse en vídeo en las instalaciones de la empresa, llevando el uniforme corporativo y durante su jornada laboral.

En el caso concreto enjuiciado, la empresa procedió al despido disciplinario al averiguar que la trabajadora, durante la jornada de trabajo, en el centro de trabajo, con el uniforme de trabajo, grababa vídeos que subía a la red social TikTok con contenidos referidos a la prestación laboral. Entre los vídeos (se indica un total de 12 vídeos):

Vídeo 1 Se observa a la trabajadora, en la zona de atención al público, con uniforme de trabajo, con una mascarilla en la barbilla, con el rótulo: Mensaje escrito en el que se refleja «Mi jefe no entiende cual es el problema de porque la gente dura tan poco aquí».

Vídeo 2 Se observa a la trabajadora, en la zona de atención al público, con el uniforme de trabajo (logo de la entidad cliente), con auriculares de fondo simula gritos reiterando en varias ocasiones el descalificativo «hijo de puta» y con el rótulo «cuando ya eres una experta en call center«. Representa una especie de parodia en la que la demandante parece estar esperando a una persona para resolver una cuestión técnica.

La voz en off emite gritos y el descalificativo referido mientras la demandante se muestra en el rol propio de atención telefónica.

Vídeo 3. Se observa a la trabajadora en el almacén, con uniforme de trabajo indicando: «Lamento decirte que cuando te deja no eras la pareja, eras la plaga».

Con fecha 18 de julio de 2023 se comprobó notarialmente que el listado de vídeos indicados por representante de la demandada podían ser visualizados en la red social TikTok, de acceso libre y en el que se observa a la trabajadora vertiendo las expresiones indicadas anteriormente.

La empresa procede al despido disciplinario con fecha 6 de septiembre de 2023 (aplica el Convenio colectivo de Comercio Metal de la Comunidad de Madrid).

El TSJ de Madrid ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

Razona en concreto la sentencia que “en este caso, puede apreciarse la concurrencia de la nota de gravedad, indispensable para justificar la sanción dado que un análisis concreto y pormenorizado del hecho probado tercero de la sentencia recurrida y de los vídeos cuyo contenido en él se describen evidencia una conducta perpetrada en el interior del centro de trabajo y vistiendo uniforme, que compromete la imagen de la empresa”.

Además, se percibe por parte de la trabajadora “una intencionalidad de crítica que va más allá que un contenido meramente inocuo, siendo, como indica la sentencia absolutamente proporcionado el grado de reproche empresarial”.

(Imagen: E&J)

STSJ de Cataluña de 16 de octubre de 2025: comportamiento reiterado y periódico

En esta sentencia, se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de la trabajadora (empleada de limpieza en una escuela).

Consta acreditado que durante la jornada laboral la trabajadora efectuaba grabaciones de vídeos cortos que colgaba en una red social (TikTok) en la que dispone de una cuenta de acceso público, vistiendo el uniforme de trabajo y dentro de las instalaciones de la escuela.

Se trataba de vídeos cómicos junto a otros en los que canta y baila.

La empresa procedió al despido disciplinario de la trabajadora tipificando su comportamiento como falta muy grave de abuso de confianza y transgresión de la buena fe, así como la difusión de captaciones o grabaciones de imagen o de sonido, que puedan resultar ofensivas o bien afectar a la dignidad de las personas o aquellas que puedan perjudicar gravemente la imagen o el crédito de la empresa en el sector, comportamientos plenamente incardinables en la tipificación como faltas muy graves del artículo 72.3 apartados c) y g.) del convenio colectivo de aplicación, como acertadamente ha apreciado la sentencia de instancia.

Razona el TSJ de Cataluña que “no nos encontramos ante un comportamiento puntual y aislado, sino constante y periódico, infringiendo claramente la trabajadora la prohibición de utilizar teléfonos móviles durante la jornada laboral y en las instalaciones de la escuela, destinando parte de su jornada laboral a la grabación de videos cortos que publicaba en una red social, y que permitían no sólo la identificación del lugar en que se habían grabado, sino también detectar el uniforme de trabajo, con el consiguiente perjuicio para el prestigio de la empresa”.

En definitiva, existe un grave quebrantamiento de los deberes laborales de la trabajadora, que no admite graduación alguna y, por tanto, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

(Imagen: E&J)

Conclusiones: despido disciplinario por grabar y difundir vídeos en redes sociales

En definitiva, cabe sancionar (pudiendo llegar al despido disciplinario en los casos más graves) por grabarse en vídeo en las instalaciones de la empresa y subirlo a redes sociales y/por difundir contenidos injuriosos, difamatorios o que perjudiquen gravemente la imagen de la compañía y/o de sus directivos u otros profesionales que trabajen en la compañía.

Los tribunales “recuerdan” que el deber de buena aplica para las dos partes (tanto para la empresa como para la persona trabajadora) y que constituye una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

Tenemos sentencias que determinan que es irrelevante que el trabajador no haya tenido la intención de comportarse de forma desleal y/o que no haya sido consciente de que está incurriendo en comportamiento desleal. Es suficiente para imponer la sanción más grave (despido) el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

También muy importante tener en cuenta recordar que el derecho a la libertad de expresión no es ilimitado. Como señala el TSJ de Madrid en una de las sentencias comentadas, “cuando el derecho a la libertad de expresión comprende el derecho a la crítica, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige, traspasa esa crítica y deja de estar amparada por aquel derecho cuando la intención es injuriosa”.

Asimismo, la jurisprudencia ha venido determinando que los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

Ahora bien, es fundamental que las empresas tengan en cuenta lo siguiente:

1. La importancia de elaborar y comunicar una política corporativa clara donde se regule la cuestión de la difusión y/o grabación de imágenes en el centro de trabajo y/o en determinadas situaciones (p.ej. llevando el uniforme de trabajo) y establecer claramente en la política que el incumplimiento acarreará la imposición de sanciones disciplinarias.
2. Cabe recordar que ahora, antes de efectuar el despido disciplinario hay que efectuar el trámite de audiencia previa, obligatorio en despidos, dando un plazo prudencial al trabajador/a para que presente alegaciones.
3. Siempre hay que analizar lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación (régimen sancionador) y las circunstancias concurrentes en cada caso. Además, a la hora de determinar, llegado el caso de los tribunales, si el despido debe o no ser declarado procedente, se valoran factores clave (además de disponer o no de política corporativa al respecto) como:
   • La gravedad y la reiteración: qué imágenes se han grabado y de qué tipo y con qué impacto.
   • Si las imágenes se han grabado o no durante la jornada laboral.
   • Perjuicio ocasionado a la imagen de la empresa y/o a terceros como puedan ser otros compañeros del trabajador/a.
   • Si estamos hablando sobre de imágenes o bien en esas imágenes/vídeos hay contenido que pueda ser injurioso, difamatorio, etc.
   • Si además del mero hecho de grabarse en vídeo hay otras políticas que se puedan estar infringiendo u otras conductas que también puedan ser sancionables (p.ej. si existe política de prohibición expresa del uso del móvil en las instalaciones de la empresa o en determinados puntos del centro de trabajo, si se pueden por ejemplo estar difundiendo imágenes de información sensible y/o confidencial, si se graba a otros compañeros y/o jefes sin su consentimiento, etc.).
   • Otros factores como la difusión/repercusión del vídeo y/o imágenes. No es lo mismo, por ejemplo, un vídeo que se haga viral y pueda comprometer seriamente la imagen y reputación corporativa de la compañía que un vídeo que tenga difusión limitada (aunque por supuesto habrá que analizar también el contenido concreto del vídeo).

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sección:2 Fecha:22/01/2026 N.º de Recurso:602/2025 N.º de Resolución:66/2026

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección:2 Fecha:17/12/2025 N.º de Recurso:606/2025 N.º de Resolución:983/2025

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 5 Fecha: 20/10/2025 N.º de Recurso: 611/2025 N.º de Resolución: 644/2025

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 16/10/2025 N.º de Recurso: 1877/2025 N.º de Resolución: 5286/2025