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Derecho Laboral

Declarado nulo el despido por “falta de rendimiento” tras pedir una reducción de jornada

La empleada, quien había estado en situación de incapacidad temporal, manifestó a un compañero de la empresa la intención de reducir sus horas de trabajo para cuidar de su hijo de tres años

(Foto: Shutterstock)


Derecho Laboral

Declarado nulo el despido por “falta de rendimiento” tras pedir una reducción de jornada

La empleada, quien había estado en situación de incapacidad temporal, manifestó a un compañero de la empresa la intención de reducir sus horas de trabajo para cuidar de su hijo de tres años

(Foto: Shutterstock)



El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado nulo el despido a un empleado que fue retirado de su puesto de trabajo el mismo día que se reincorporaba de una baja, tras haber solicitado una reducción de jornada. La empresa justificó la decisión de rescindir sus servicios en la falta de rendimiento del trabajador.



La empleada había estado prestando servicios para la empresa demandada (Servicios Personas y Salud S.L, U.) desde el año 2015, desempeñando la categoría profesional de gestor telefónico. Sin embargo, desde noviembre de 2019 hasta julio de 2020 permaneció en situación de incapacidad temporal.

Según los antecedentes narrados en la sentencia, en el momento que la mujer recibió el alta médica, escribió un e-mail a uno de los trabajadores del departamento de recursos humanos de la empresa para informar de su próxima reincorporación a su puesto de trabajo.

En el correo electrónico también les hacía saber que, como ya había acordado hacía escasos días con la misma entidad, su reincorporación sería de manera telemática, pero también manifestó en el correo su intención de solicitar reducción de jornada a partir del mes de septiembre por cuidado de un menor.

Ese e-mail fue enviado a un trabajador del departamento y no a la directora porque, según explicó la actora en el correo, había intentado ponerse en contacto con ella por el teléfono móvil pero no respondía y no disponía de su correo electrónico. El trabajador destinatario del e-mail le respondió indicando que reenviaría ese correo a la dirección del departamento para hacer saber lo de la solicitud de jornada.

La teleoperadora manifestó en el e-mail enviado a uno de los trabajadores de la empresa su intención de pedir una reducción de jornada para cuidar a su hijo (Foto: E&J)

Pero la realidad fue que, cuando pasados tres días desde que se envió ese correo electrónico, la empleada se reincorporó a su puesto, se le notificó su despido disciplinario con efectos desde ese mismo día por incumplimiento contractual tipificado en el artículo 54.2 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores (ET): “La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

Jurisprudencia

Ante lo sucedido la parte actora demandó a la entidad y solicitaba en la demanda una indemnización cuantiosa por daños morales y vulneración de derechos fundamentales, sin embargo, la solicitud fue estimada parcialmente al haber improcedencia.

El Juzgado de lo Social num.32 de los de Madrid consideró que la carta de despido no cumplía los requisitos formalmente exigibles ni que tampoco el e-mail enviado podía considerarse una solicitud formal, no habiendo quedado acreditado que esa información fuera remitida de inmediato a la Directora.

Se declaró nulo el despido y se condenó a la empresa a readmitirla en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía antes, a no ser que optase por indemnizarle con 5.234,18 euros. Así mismo, en el caso de que la empresa optase por la readmisión, debería abonar a la empleada la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

La empleada no puede haber bajado su rendimiento porque no estaba prestando servicios efectivos a la empresa ya que había estado de baja (Foto: E&J)

La trabajadora, en disconformidad con el fallo del Juzgado, formuló un recurso de suplicación contra la sentencia, siendo este aceptado por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad (TSJM) y declarando la Sala que, el despido sufrido por la actora en el año 2020 es nulo en conformidad a lo previsto en el primer párrafo, del núm. 5 del art. 55 del ET.

Razones de Suplicación

Los motivos de Suplicación que argumentó la empleada fueron que, la sentencia objeto de recurso debería haber declarado nulo el despido por existir un móvil discriminatorio que conculca su derecho fundamental a la igualdad –en concreto la solicitud que artículo respecto a una reducción de jornada- y que además, al haber estado casi un año en situación de incapacidad temporal, no podía existir causa disciplinaria alguna al no haber prestado servicios efectivos.

En cuanto al correo electrónico que envió a uno de los trabajadores del departamento de recursos humanos, siendo el mensaje leído y respondido. Pese a que no fuese una solicitud formal para reducir la jornada, sí que menciona la intención de ello y el horario que desearía tener.

Aunque lo importante para este juicio era la reacción que tuvo la empresa, despidiéndola tan solo tres días después. Por lo que, a juicio de la Sala, los motivos que llevaron a la entidad a rescindir del contrato laboral fue la intención de la trabajadora de solicitar en adelante una reducción de jornada para poder cuidar de su hijo.

La empresa se respaldó para llevar a cabo el despido en la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, sin embargo, el tribunal ha considerado imposible ese argumento como base del despido ya que, la empleada no puede haber bajado su rendimiento porque no estaba prestando servicios efectivos a la empresa ya que se encontraba en una situación de incapacidad temporal durante los últimos meses.

Aunque la empleada no haya llegado a demostrar la existencia de un padecimiento psicológico a raíz de lo ocurrido, tiene derecho a percibir una indemnización (Foto: E&J)

Además, la empleada reclamaba una indemnización de 25.000 euros al haberse vistos vulnerados sus derechos fundamentales a raíz del despido y por los daños morales que se le han generado, añadiendo la situación social que se daba en ese momento, ya que el cese se produjo en plena pandemia de COVID-19, cuando era más difícil encontrar trabajo.

El TSJM ha concluido que, pese a que la empleada no haya llegado a demostrar la existencia de un padecimiento psicológico a raíz de los hechos ocurridos, ello carece de trascendencia a la hora de ratificar que tiene derecho a percibir una indemnización.

En el fallo de la sentencia se condena a la empresa involucrada a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía anteriormente y abonándole el pago de los salarios de tramitación devengados desde el día del despido hasta la actualidad, además de la indemnización de 25.000 euros que reclamaba y cuya cuantía ha quedado establecida en esa cantidad ya que la empresa no se opuso de manera específica a esa cuantificación ni formuló alternativa alguna.

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